Schlagwort-Archiv: Kompetenz

Fit für den Digitalen Wandel? Stellen Sie Ihr Kompetenzmanagement auf den Prüfstand

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Für den Digitalen Wandel sind Kompetenzen und ein entsprechendes Kompetenzmanagement auf allen Ebenen erforderlich. Auf der Projektwebsite ist die Nutzung des Benchmarking-Tools während der Projektlaufzeit von FLIP kostenfrei: »FLIP – Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen« (www.flip-projekt.de). In unserem Blog finden Sie in der Kategorie Kompetenzmanagement viele wichtige Erläuterungen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Wissensmanagement: Mit Hilfe der Altersstrukturanalyse Wissen identifizieren und Wissensziele ableiten

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Der demographische Wandel macht auch vor den Unternehmen nicht Halt. Es ist daher gut zu analysieren, welche Altersstruktur im Unternehmen vorhanden, und welches Wissen (welcher Wissensstand) damit verbunden ist. Die Analyse zeigt dann auf, welche Zeile in den nächsten Jahren erreicht werden sollten, damit das Unternehmen weiterhin auf dem Markt bestehen kann.

„Die betriebliche Altersstrukturanalyse und -prognose ist ein Instrument der strategischen Personalplanung. Sie gibt Auskunft über die aktuelle Altersstruktur der Belegschaft und ermöglicht durch Fortschreibung der Daten den Blick auf die künftige Altersstruktur der Belegschaft“ (Adenauer 2016, zitiert in ifaa 2017).

Adenauer S (2016) Die betriebliche Altersstrukturanalyse und -prognose und kostenfreie
Instrumente zur Durchführung. Zahlen | Daten | Fakten. Institut für angewandte Arbeitswissenschaft |Download (PDF).

Auf solche Zusammenhänge gehen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Wissensmanager (IHK) ein. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Agiles Lernen und selbstorganisierte Kompetenzentwicklung

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Es war nur eine Frage der Zeit, bis der Begriff „Agil“ auch auf das Lernen übertragen wurde. In der Zwischenzeit gibt es immer mehr Veröffentlichungen, die sich mit dem agilen Lernen befassen. Einerseits klingt agiles Lernen nach Innovation im oftmals verstaubten Bildungssystem, andererseits ist nicht klar, was überhaupt unter agilem Lernen zu verstehen ist. In seinem Blogbeitrag Agiles Lernen – viel mehr als Qualifizierung vom 23.07.2017 geht Werner Sauter auf die Zusammenhänge ein, indem er zusammenfassend feststellt:

Damit ist agiles Lernen aber identisch mit der selbstorganisierten. Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz.

Wenn dem so ist, wird allerdings kein neuer Begriff wie „agiles Lernen“ benötigt, denn dieser Zusammenhang zwischen Lernen und Kompetenzentwicklung ist schon seit dem Forschungsprojekt QUEM bekannt. Siehe dazu Beispielhaft Kirchhöfer, D. (2004): Lernkultur Kompetenzentwicklung (PDF). Die Selbstorganisationsdispositionen (Kompetenzen) auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk zu entwickeln, ist eine unternehmerische Aufgabe, die auch mit der Transformation von Deutungsmustern einhergeht. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Weitere Informationen dazu, und zu unseren Blended Learning Angeboten finden Sie auf unserer Lernplattform.

Die Agilitätsfalle: Wenn die Organisation zu langsam ist für das Marktumfeld

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In dem Buch Arnold, H. (2016): Wir sind Chef geht der Autor der Frage nach, warum Organisationen so große Schwierigkeiten haben, die erforderliche Geschwindigkeit aufzunehmen.  Trotz einiger Reisen in das Silicon Valley und bekannten Buzzwords wie agile, scrum, kanban, design thinking, lean start-up, self organization, pivoting, co-creation und vielen anderen mehr, funktioniert die Umsetzung im Unternehmen oft nicht. Ein Geschäftsführer beschreibt das so (Seite 22):

„Die Tiger liefen im Käfig im Kreis und brüllten: Lass uns hier raus! Lass uns endlich
hier raus! Dann öffnete ich den Käfig. Rate, was passierte? Die Tiger kreisten trotz des
sperrangelweit geöffneten Tores weiterhin im Käfig und brüllten: Wer füttert uns nun?
Wer füttert uns? Statt dass sie endlich selbst auf die Jagd gehen.“

Arnold führt an, dass das mittlere Management (die Lehmschicht) durch die zunehmende Selbstorganisation einerseits entmachtet, andererseits allerdings auch für die Ergebnisse verantwortlich gemacht wird. Diese Agilitätsfalle sollten Organisationen erkennen und Lösungen entwickeln, denn sonst wird es schwierig, die notwendige Geschwindigkeit aufzunehmen.

 

Handbuch: Kompetenzentwicklung im Netz

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Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt zeigt auf, wie stark die Veränderungen um uns herum sind, und wie wichtig Kompetenzentwicklung im Netz in diesem Zusammenhang ist:

Die Zukunft hat in der betrieblichen Arbeits- und Lernwelt schon begonnen. 2015 gingen
gerade einmal 20 Prozent der gesamten Wertschöpfung in der Wirtschaft auf digitale
Geschäftsmodelle zurück. 2020 werden es 80 Prozent sein (Jäger 2015). Dies hat tiefgreifende
Konsequenzen für die betriebliche Bildung (S. 1).

Die Zusammenfassung lautet:

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft! (Seite 2).

Dieser Ansatz bestätigt mich in meiner persönlichen Sichtweise auf selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Selbstorganisiertes Lernen unterstützen wir beispielsweise schon seit Jahren mit unseren Blended Learning IHK-Zertifikatslehrgängen. Auf unserer Lernplattform finden Sie dazu weitere Informationen.

Die Zukunft der neuen beruflichen Arbeits- und Lernwelt hat schon begonnen

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In dem Artikel Sauter, W. (2016): Die Zukunft hat schon begonnen (Weiterbildung 5/2016, S. 34-37) stellt der Autor dar, wie sich Arbeiten und Lernen verändern. Das ist jetzt nicht neu, doch zeigt auf, wie wichtig es ist, immer wieder den Zusammenhang zwischen Arbeiten und (beruflichen) Lernen herzustellen. Viele Protagonisten der Digitalisierung haben ihren Fokus auf der Technologie und vergessen Lernprozesse. Es ist wichtig zu realisieren, dass formelles Lernen (selbstgesteuert) und informelles Lernen (selbstorganisiert) sehr eng mit Kompetenzentwicklung zusammenhängen. Wie der Ermöglichungsrahmen auf Seite 35 zeigt, sind Blended Learning Arrangements Teil des formellen Lernens. Diesen Teil unterstützen wir mit unseren modernen Blended Learning Angeboten mit IHK-Zertifikat. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform. Darüber hinaus habe ich mich in meiner Dissertation auch mit Kompetenzmanagement befasst. Das hier angesprochene Verständnis von Kompetenz ist dabei Basis meiner Überlegungen gewesen. Sollten Sie zu den Zusammenhängen von Arbeiten, Lernen und Kompetenzen Fragen habe, so sprechen Sie mich bitte an.

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2016): Digitale Bildung -Themenheft

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Es ist schon erstaunlich, dass sich ein Bundesministerium für Wirtschaft und Energie mit Bildung befasst, obwohl wir doch ein Bundesministerium für Bildung und Forschung haben. Bei Bildung redet einfach jeder mit… Immerhin war man ja mal in der Schule/Universität und kann aus Erfahrung mitreden… Der Untertitel „Mittelstand Digital“ weist weiterhin darauf hin, dass es um die Digitalisierung in Mittelstand geht. Was dabei allerdings Digitale Bildung (PDF) bedeuten soll, ist mir unklar. Kann Bildung digital, oder besser, nur digital sein? Wenn es „nur“ um digitale Bildung geht, muss sich eben jemand anderes um die andere Bildung kümmern. So einfach ist das, oder? In dem Themenheft gibt es durchaus lesenswerte Beispiele die zeigen, wie die neuen Arbeitsformen von selbstgesteuerten/selbstorganisierten Lernprozessen (im Sinne von Kompetenzentwicklung), die mit Hilfe moderner Technologien unterstützt werden, profitieren können. Ein Glossar mit den wichtigsten Begriffen wäre hier hilfreich gewesen. Nicht jeder ist in der Lage, Qualifikation, Können, Wissen, Kompetenz, Lernen usw. so zu verstehen, dass die neuen Herausforderungen von Arbeiten 4.0 deutlich werden. Hinzu kommen aus meiner Sicht noch Fragen der Methodik/Didaktik, wenn es um die betriebliche Weiterbildung geht. Um diesen Punkt, betriebliche Weiterbildung mit neuen Medien geht es doch hier, oder? Solche Zusammenhänge thematisieren wir in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Wissensmanager (IHK) und Innovationsmanager (IHK). Informationen zu den IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Die Mechanisierung des Weltbildes löst sich auf

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Erpenbeck (2010:87) weist darauf hin, dass erst mit der Renaissance um 1600 eine Mechanisierung des Weltbildes eingesetzt, und sich bis in das 20. Jahrhundert immer weiter intensiviert hat (Siehe dazu ausführlich Dijksterhuis, E. J. (1956): Die Mechanisierung des Weltbildes. Berlin, Göttingen, Heidelberg). In der Zwischenzeit scheint diese Mechanisierung immer weiter zurückgedrängt zu werden, da sie bei komplexen sozialen Systemen Schwierigkeiten hat, Vorhersagen zu treffen. Deterministische Erklärungen menschlichen Verhaltens und Handelns werden dennoch mit allen möglichen Instrumenten versucht. Ryle (1978) kritisierte sehr deutlich diese Intellektualistische Legende. Es wird Zeit, sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, der Unternehmen und des persönlichen Umfeldes von der oben angesprochenen Mechanisierung zu lösen. Das ist nicht ganz einfach, denn diese Denkhaltung versucht, alles – wirklich alles – messbar zu machen. Siehe dazu ausführlicher Mitchell, S. (2008): Komplexitäten. Warum wir jetzt anfangen, die Welt zu verstehen. oder auch Kompetenz und Kompetenzmanagement.

Kompetenzentwicklung Industrie 4.0

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Das Projekt Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (06/2015-5/2016) begründet neue Anforderungen an die Kompetenz aus der zunehmenden Komplexität:

„Eine wesentliche Neuerung ist die zunehmende Flexibilität und Komplexität von Produktion und Logistik. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an die Kompetenz und die Qualifikation der Menschen, um die sich wandelnde Umgebung zu verstehen und mit ihr zu interagieren. Innovativen, situationsbezogenen Konzepten und Weiterbildungslösungen kommt hier eine zentrale Bedeutung zu“.

In den ersten Ergebnissen und Schlussfolgerungen acatech (2016): Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (PDF) wird herausgestellt, dass es bei Industrie 4.0 nicht alleine um technologische Fragestellungen geht. Bei der Bewältigung der komplexen Problemlösungen kommen den Kompetenzen auf verschiedenen Ebenen eine besondere Bedeutung zu. Im Glossar werden die verschiedenen Kompetenzen/Fähigkeiten beschrieben, doch eine genauere Bestimmung der Konstrukte „Kompetenz„, „Qualifikation“ und „Fähigkeiten“ ist nicht zu finden. Siehe dazu ausführlich Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen. Darüber hinaus werden sehr viele „Bindestrich-Kompetenzen“ genannt, deren Integration in ein systematisches Kompetenzmanagementsystem nicht klar wird. Letztendlich sollten die Kompetenzen nicht nur auf der individuellen, bzw. organisationalen Ebene betrachtet werden, sondern auch auf der Teamebene, bzw. in Netzwerken. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Positiv hervorzuheben ist, dass auf die wichtigen selbstgesteuerten, bzw. selbstorganisierten Lernprozesse in selbstorganisierten Produktionen hingewiesen wird. Siehe dazu auch Blended Learning.

Agile, Rapid Agility, Holacracy – und was dann?

agileWer nicht mit den Begriffen Agil, Scrum, Kanban, Holacracy usw. um sich schmeißt, ist out. Um es vorweg zu sagen: Ich bin durchaus für Agilität in Organisationen und habe mich auch in den verschiedenen Themenfeldern informiert, weitergebildet (Agiles Projektmanagement 4.0) und umgesetzt. Darüber hinaus verstehe ich durchaus auch etwas von Selbstorganisation (Beiträge in diesem Blog). Beides ist allerdings zu einem Hype verschmolzen, der kaum noch einen klaren Blick auf das Thema zulässt. Dave Thomas (Einer der Verfasser des Agilen Manifests 2001) hat schon in 2004 geschrieben: Agile is Dead (Lovin Live Agility). Darin mahnt er alle Beteiligten, sich auf die Prinzipien von Agilität zu konzentrieren. Das ist durchaus berechtigt, denn auch Ayel Komus vermutet, dass sich der agile-Hype abschwächen wird (brand eins 06/16, S. 55). Ähnlich sieht es mit Holacracy aus:

Es ist beinahe eine Ironie des Schicksals, dass das große Vorbild von Zalando, der Schuh-Onlinehändler Zappos aus den USA, mit der Weiterentwicklung der agilen Prinzipien weitaus
weniger Erfolg hatte: Vor etwa zwei Jahren begann Zappos Chef Tony Hsieh schrittweise, eine Managementphilosophie namens ,,Holacracy“ einzuführen. Diese verzichtet auf Hierarchien und setzt stattdessen auf Selbstorganisation. Doch laut US-Medienberichten gibt es immer weniger zu organisieren: Bis zu einem knappen Drittel der Mitarbeiter soll die Firma im vergangenen Jahr aufgrund der neuen Methoden verlassen haben (brand eins 06/16, S. 58)

Manchmal hat man sogar den Eindruck, dass es wichtiger ist Zertifizierungen zu verkaufen, als die agilen Prinzipien umzusetzen … Ich bin durchaus dafür, agile Methoden einzusetzen, denn sie haben große Vorteile, wenn es um komplexe Problemlösungen geht. Doch nimmt man die Forderung des Agilen Manifests ernst, und stellt den Menschen an erste Stelle, so muss dieser Mensch – sein Team, seine Organisation und sein Netzwerk – erst einmal dazu in der Lage sein, komplexe Probleme selbstorganisiert zu lösen. Diese Menschen müssen dazu die entsprechenden Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) entwickeln. Dieser Umstand wird viel zu wenig thematisiert. Es ist daher kein Wunder, dass die aktuelle Trendstudie 2016 der Universität St. Gallen zu folgendem Ergebnis kommt:

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit „New Work“ oder „Arbeiten 4.0“ umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.