Schlagwort-Archiv: Kompetenz

Handbuch: Kompetenzentwicklung im Netz

erpenbeck-sauter-2017

Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt zeigt auf, wie stark die Veränderungen um uns herum sind, und wie wichtig Kompetenzentwicklung im Netz in diesem Zusammenhang ist:

Die Zukunft hat in der betrieblichen Arbeits- und Lernwelt schon begonnen. 2015 gingen
gerade einmal 20 Prozent der gesamten Wertschöpfung in der Wirtschaft auf digitale
Geschäftsmodelle zurück. 2020 werden es 80 Prozent sein (Jäger 2015). Dies hat tiefgreifende
Konsequenzen für die betriebliche Bildung (S. 1).

Die Zusammenfassung lautet:

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft! (Seite 2).

Dieser Ansatz bestätigt mich in meiner persönlichen Sichtweise auf selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Selbstorganisiertes Lernen unterstützen wir beispielsweise schon seit Jahren mit unseren Blended Learning IHK-Zertifikatslehrgängen. Auf unserer Lernplattform finden Sie dazu weitere Informationen.

Die Zukunft der neuen beruflichen Arbeits- und Lernwelt hat schon begonnen

sauter

In dem Artikel Sauter, W. (2016): Die Zukunft hat schon begonnen (Weiterbildung 5/2016, S. 34-37) stellt der Autor dar, wie sich Arbeiten und Lernen verändern. Das ist jetzt nicht neu, doch zeigt auf, wie wichtig es ist, immer wieder den Zusammenhang zwischen Arbeiten und (beruflichen) Lernen herzustellen. Viele Protagonisten der Digitalisierung haben ihren Fokus auf der Technologie und vergessen Lernprozesse. Es ist wichtig zu realisieren, dass formelles Lernen (selbstgesteuert) und informelles Lernen (selbstorganisiert) sehr eng mit Kompetenzentwicklung zusammenhängen. Wie der Ermöglichungsrahmen auf Seite 35 zeigt, sind Blended Learning Arrangements Teil des formellen Lernens. Diesen Teil unterstützen wir mit unseren modernen Blended Learning Angeboten mit IHK-Zertifikat. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform. Darüber hinaus habe ich mich in meiner Dissertation auch mit Kompetenzmanagement befasst. Das hier angesprochene Verständnis von Kompetenz ist dabei Basis meiner Überlegungen gewesen. Sollten Sie zu den Zusammenhängen von Arbeiten, Lernen und Kompetenzen Fragen habe, so sprechen Sie mich bitte an.

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2016): Digitale Bildung -Themenheft

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Es ist schon erstaunlich, dass sich ein Bundesministerium für Wirtschaft und Energie mit Bildung befasst, obwohl wir doch ein Bundesministerium für Bildung und Forschung haben. Bei Bildung redet einfach jeder mit… Immerhin war man ja mal in der Schule/Universität und kann aus Erfahrung mitreden… Der Untertitel „Mittelstand Digital“ weist weiterhin darauf hin, dass es um die Digitalisierung in Mittelstand geht. Was dabei allerdings Digitale Bildung (PDF) bedeuten soll, ist mir unklar. Kann Bildung digital, oder besser, nur digital sein? Wenn es „nur“ um digitale Bildung geht, muss sich eben jemand anderes um die andere Bildung kümmern. So einfach ist das, oder? In dem Themenheft gibt es durchaus lesenswerte Beispiele die zeigen, wie die neuen Arbeitsformen von selbstgesteuerten/selbstorganisierten Lernprozessen (im Sinne von Kompetenzentwicklung), die mit Hilfe moderner Technologien unterstützt werden, profitieren können. Ein Glossar mit den wichtigsten Begriffen wäre hier hilfreich gewesen. Nicht jeder ist in der Lage, Qualifikation, Können, Wissen, Kompetenz, Lernen usw. so zu verstehen, dass die neuen Herausforderungen von Arbeiten 4.0 deutlich werden. Hinzu kommen aus meiner Sicht noch Fragen der Methodik/Didaktik, wenn es um die betriebliche Weiterbildung geht. Um diesen Punkt, betriebliche Weiterbildung mit neuen Medien geht es doch hier, oder? Solche Zusammenhänge thematisieren wir in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Wissensmanager (IHK) und Innovationsmanager (IHK). Informationen zu den IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Die Mechanisierung des Weltbildes löst sich auf

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Erpenbeck (2010:87) weist darauf hin, dass erst mit der Renaissance um 1600 eine Mechanisierung des Weltbildes eingesetzt, und sich bis in das 20. Jahrhundert immer weiter intensiviert hat (Siehe dazu ausführlich Dijksterhuis, E. J. (1956): Die Mechanisierung des Weltbildes. Berlin, Göttingen, Heidelberg). In der Zwischenzeit scheint diese Mechanisierung immer weiter zurückgedrängt zu werden, da sie bei komplexen sozialen Systemen Schwierigkeiten hat, Vorhersagen zu treffen. Deterministische Erklärungen menschlichen Verhaltens und Handelns werden dennoch mit allen möglichen Instrumenten versucht. Ryle (1978) kritisierte sehr deutlich diese Intellektualistische Legende. Es wird Zeit, sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, der Unternehmen und des persönlichen Umfeldes von der oben angesprochenen Mechanisierung zu lösen. Das ist nicht ganz einfach, denn diese Denkhaltung versucht, alles – wirklich alles – messbar zu machen. Siehe dazu ausführlicher Mitchell, S. (2008): Komplexitäten. Warum wir jetzt anfangen, die Welt zu verstehen. oder auch Kompetenz und Kompetenzmanagement.

Kompetenzentwicklung Industrie 4.0

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Das Projekt Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (06/2015-5/2016) begründet neue Anforderungen an die Kompetenz aus der zunehmenden Komplexität:

„Eine wesentliche Neuerung ist die zunehmende Flexibilität und Komplexität von Produktion und Logistik. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an die Kompetenz und die Qualifikation der Menschen, um die sich wandelnde Umgebung zu verstehen und mit ihr zu interagieren. Innovativen, situationsbezogenen Konzepten und Weiterbildungslösungen kommt hier eine zentrale Bedeutung zu“.

In den ersten Ergebnissen und Schlussfolgerungen acatech (2016): Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (PDF) wird herausgestellt, dass es bei Industrie 4.0 nicht alleine um technologische Fragestellungen geht. Bei der Bewältigung der komplexen Problemlösungen kommen den Kompetenzen auf verschiedenen Ebenen eine besondere Bedeutung zu. Im Glossar werden die verschiedenen Kompetenzen/Fähigkeiten beschrieben, doch eine genauere Bestimmung der Konstrukte „Kompetenz„, „Qualifikation“ und „Fähigkeiten“ ist nicht zu finden. Siehe dazu ausführlich Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen. Darüber hinaus werden sehr viele „Bindestrich-Kompetenzen“ genannt, deren Integration in ein systematisches Kompetenzmanagementsystem nicht klar wird. Letztendlich sollten die Kompetenzen nicht nur auf der individuellen, bzw. organisationalen Ebene betrachtet werden, sondern auch auf der Teamebene, bzw. in Netzwerken. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Positiv hervorzuheben ist, dass auf die wichtigen selbstgesteuerten, bzw. selbstorganisierten Lernprozesse in selbstorganisierten Produktionen hingewiesen wird. Siehe dazu auch Blended Learning.

Agile, Rapid Agility, Holacracy – und was dann?

agileWer nicht mit den Begriffen Agil, Scrum, Kanban, Holacracy usw. um sich schmeißt, ist out. Um es vorweg zu sagen: Ich bin durchaus für Agilität in Organisationen und habe mich auch in den verschiedenen Themenfeldern informiert, weitergebildet (Agiles Projektmanagement 4.0) und umgesetzt. Darüber hinaus verstehe ich durchaus auch etwas von Selbstorganisation (Beiträge in diesem Blog). Beides ist allerdings zu einem Hype verschmolzen, der kaum noch einen klaren Blick auf das Thema zulässt. Dave Thomas (Einer der Verfasser des Agilen Manifests 2001) hat schon in 2004 geschrieben: Agile is Dead (Lovin Live Agility). Darin mahnt er alle Beteiligten, sich auf die Prinzipien von Agilität zu konzentrieren. Das ist durchaus berechtigt, denn auch Ayel Komus vermutet, dass sich der agile-Hype abschwächen wird (brand eins 06/16, S. 55). Ähnlich sieht es mit Holacracy aus:

Es ist beinahe eine Ironie des Schicksals, dass das große Vorbild von Zalando, der Schuh-Onlinehändler Zappos aus den USA, mit der Weiterentwicklung der agilen Prinzipien weitaus
weniger Erfolg hatte: Vor etwa zwei Jahren begann Zappos Chef Tony Hsieh schrittweise, eine Managementphilosophie namens ,,Holacracy“ einzuführen. Diese verzichtet auf Hierarchien und setzt stattdessen auf Selbstorganisation. Doch laut US-Medienberichten gibt es immer weniger zu organisieren: Bis zu einem knappen Drittel der Mitarbeiter soll die Firma im vergangenen Jahr aufgrund der neuen Methoden verlassen haben (brand eins 06/16, S. 58)

Manchmal hat man sogar den Eindruck, dass es wichtiger ist Zertifizierungen zu verkaufen, als die agilen Prinzipien umzusetzen … Ich bin durchaus dafür, agile Methoden einzusetzen, denn sie haben große Vorteile, wenn es um komplexe Problemlösungen geht. Doch nimmt man die Forderung des Agilen Manifests ernst, und stellt den Menschen an erste Stelle, so muss dieser Mensch – sein Team, seine Organisation und sein Netzwerk – erst einmal dazu in der Lage sein, komplexe Probleme selbstorganisiert zu lösen. Diese Menschen müssen dazu die entsprechenden Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) entwickeln. Dieser Umstand wird viel zu wenig thematisiert. Es ist daher kein Wunder, dass die aktuelle Trendstudie 2016 der Universität St. Gallen zu folgendem Ergebnis kommt:

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit „New Work“ oder „Arbeiten 4.0“ umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Überfordern neue Arbeitsformen Menschen und Organisationen?

trendstudie-2016

Die technischen Entwicklungen sind enorm: Digitalisierung und Transformation ist in aller Munde. Diese Veränderungen sind allerdings nicht nur technologisch, sondern sollten auch die Menschen und ganze Organisationen mitnehmen. Dass das nicht so einfach ist, zeigt eine aktuelle Trendstudie vom Institut für Führung der Universität St. Gallen Bruch/Block/Färber (2016): Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen. Eine gute Zusammenfassung findet sich in dem Beitrag New Work: Viele Unternehmen sind von neuen Arbeitsformen überfordert (Heise vom 27.06.2016):

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit „New Work“ oder „Arbeiten 4.0“ umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Es ist sicher notwendig, dass sich Menschen und Organisationen verändern, doch sollten auch folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Führung mit Vision und Inspiration
  • Vertrauenskultur
  • Flexible Strukturen
  • Selbstkompetenz der Mitarbeitenden

Der Begriff „Selbstkompetenz“ ist allerdings seltsam, wenn man Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition versteht… Der Fokus auf eine so verstandene Kompetenz wird die Selbstorganisation stärken und somit flexiblere Strukturen schaffen. Notwendig dafür ist somit auch ein anderes Führungsverständnis, das auf Vertrauen basiert. Der Kompetenzbegriff scheint also im Zentrum dieser Entwicklungen zu stehen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf der Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Vortrag: Kompetenzen aufbauen – Mitarbeiter entwickeln

2016-06-23-BelmDie Initiative für Ausbildung (Bühler und Görzen GmbH) hatte mich vor einiger Zeit gefragt, ob ich am Unternehmertag Nord (23.06.2016, GartenWerk Dukat in Belm) das Thema „Kompetenzen“ vorstellen könnte. Gerne habe ich die Einladung angenommen, und am Donnerstag zunächst erläutert, warum der Kompetenzbegriff heute so wichtig ist. Anschließend habe ich die verschiedenen Facetten des Kompetenzbegriffs (Selbstorganisationsdisposition) dargestellt und gegenüber anderen Begriffen abgegrenzt. Daraus hat sich dann auch ergeben, wie Kompetenzen von Mitarbeitern – aber auch von Gruppen, dem Unternehmen und seinem Netzwerk – entwickelt werden können (Multiple Kompetenzen). Die verschiedenen Fragen zeigten, wie unterschiedlich die Unternehmen an das Thema herangehen. Für mich war nicht nur die Kulisse im GartenWerk Dukat, sondern auch die Initiative für Ausbildung (Garten- und Landschaftsbau) beeindruckend. Respekt!

Arbeitshandeln enthält explizites und implizites Wissen

Arbeitshandeln

Arbeitshandeln enthält explizites „objektivierbares“ Wissen und implizites „subjektiviertes“ Wissen. Diese Zusammenhänge zeigt die Grafik (Böhle et al. 2011:21; entnommen aus Huchler (2016:62) sehr gut auf.

„Einen Zugang mit hoher Erklärungskraft bietet das Konzept des erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Handelns (Böhle 2009). Dieses unterscheidet zwischen einem objektivierenden (kognitiv-rationalen) und einem erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Denken und Handeln (s. Abb. 1)“ (Huchler 2016:62).

Quelle: Norbert Huchler: Die ‚Rolle des Menschen‘ in der Industrie 4.0 – Technikzentrierter vs. humanzentrierter Ansatz. Arbeits- und Industriesoziologische Studien Jahrgang 9, Heft 1, April 2016, S. 57-79 | Download

Siehe dazu auch

Solche Zusammenhänge besrechen wir auch in dem von uns entwickelten bundeseinheitlichen Blended Learning Lehrgang Wissensmanager (IHK). Informieren Sie sich auf unserer Lernplattform zu den Lehrgängen mit IHK-Zertifikat.

Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird (Definitionen). Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: „Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.“ In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.