Agilität – Kultur in Bewegung: Agile Ansätze für Kulturorganisationen

Agilität ist in aller Munde. Es gibt die “Agile Organisation”, die “Agile Verwaltung”, eine “Agile Personalentwicklung”, den “Agilen Einkauf”, “Agiles Projektmanagement” usw. Manchmal hat man den Eindruck, dass “Agilität” zu einem Buzzword geworden ist, was das eigentliche Thema nicht förderlich ist (Agilmüdigkeit). Dennoch ist es natürlich gut, wenn sich ein großer gesellschaftliche Bereich wie “die Kultur” mit Agilität befasst. Im Teil 1 einer Publikationsreihe des des Landschaftsverband Westfalen-Lippe und der Kulturpolitischen Gesellschaft e.V. geht es um Agilität – Kultur in Bewegung (2022, PDF). In verschiedenen Beiträgen werden verschiedene Perspektiven auf Agilität und Kultur aufgezeigt. Martin Zierold formuliert in seinem Artikel auf “Agilität in der Kultur – Mehr als ein Modewort?!” auf Seite 15 folgendes:

“Neben diesen allgemeinen Überlegungen bieten agile Ansätze für Kulturorganisationen noch eine zusätzliche Attraktivität: Nicht erst seit dem Corona-Kultur-Lockdown wächst das Bewusstsein dafür, dass manche Kulturorganisation nach Jahren oder gar Jahrzehnten vergleichsweise hoher Stabilität zunehmend unter Veränderungsdruck geraten. Eingefordert wird dabei ein ganzes Portfolio an Transformationsthemen: mehr gesellschaftliche Relevanz, eine neue Führungskultur, mehr Diversität und Teilhabe, mutigere Schritte der Digitalisierung, mehr Engagement mit Blick auf Nachhaltigkeit der eigenen Aktivitäten – die Aufzählung ließe sich noch fortsetzen. Eine derart lange Liste an Veränderungsbedarfen kann schnell zu Resignation und Überforderung führen – insbesondere, wenn man den Anspruch hat, erst dann aktiv zu werden, wenn ein umfassendes, vollständiges Konzept vorliegt. Agile Ansätze können auch und gerade bei solch weit reichenden Veränderungsprojekten Entlastung bringen, weil sie es erlauben, ohne Anspruch auf Vollständigkeit schneller ins Handeln zu kommen und erste, motivierende Erfolge zu erreichen. So kann Agilität zugleich Ziel und Weg sein – im Bemühen um Kulturorganisationen, die beweglicher, experimentierfreudiger und im engeren Austausch mit der Gesellschaft sind”.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auch auf dieses Thema ein. Informationen zum Lehrgang und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Atlas der Digitalen Arbeit 2022

Im aktuellen Atlas der Digitalen Arbeit (PDF) geht es um Daten und Fakten über die Beschäftigung der Zukunft. Es handelt sich hier um ein Gemeinschaftsprojekt des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Hans-Böckler-Stiftung. (HBS). Die sonst übliche eher betriebswirtschaftliche Perspektive auf die Transformation von Arbeit wird hier durch eine eher gewerkschaftliche, Mitarbeiterperspektive ergänzt.

Ich möchte hier nur zwei der vielen angesprochenen Punkte herausstellen. Einerseits ist es die Mitgestaltung der Veränderungsprozesse, zusammen mit den Mitarbeitern und den (wenn vorhandenen) Betriebsräten. Da komplexe Arbeitsprozesse nur durch mehr Selbstorganisation zu bewältigen sind, kommt auch auf unternehmerischer, bzw. organisationaler Ebene der Selbstorganisation/Mitgestaltung eine besondere Bedeutung zu. Weiterhin wird in dem Atlas der Digitalen Arbeit noch einmal hervorgehoben, wie wichtig Weiterbildung in der Transformation von Arbeit ist: ” Dass Weiterbildung wichtig ist, ist in der Gesellschaft angekommen. Aber sie ist zu kompliziert, bundesweite Regelungen fehlen. Und dass sich die Digitalisierung auch digital erlernen lässt, ist in Deutschland noch längst nicht selbstverständlich” (ebd. S. 22)..

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) können Teilnehmer die heute erforderlichen Kompetenzen in modernen Lernformen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Warum ist Kompetenzmanagement in der heutigen Arbeitswelt so wichtig?

Die Veränderungen in der heutige Arbeitswelt sind offensichtlich. Neue Technologien sind dabei ein wichtiger Treiber für Transformationsprozesse. In diesem Umfeld kommt einem modernen Kompetenzmanagement ein besonders wichtige Bedeutung zu.

“Wesentlicher Erfolgsfaktor für die Bewältigung aktueller Veränderungen ist vor diesem Hintergrund ein strategisches Kompetenzmanagement, das sich zunehmend zu einem zentralen Handlungsfeld in der Digitalisierung entwickelt. Für Unternehmen wird die permanente und in die Arbeit eingebettete Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeitenden zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor. Hierfür werden neue Ansätze und digitale Werkzeuge benötigt, um Kompetenzanforderungen frühzeitig zu erkennen und entsprechend schnell aufzubauen (vgl. Fraunhofer-Gesellschaft 2018). Das Personalmanagement braucht neue Mechanismen und Instrumente, um Trends zu erkennen sowie zukünftige Kompetenz aufbauen zu können. Dazu könnte z.B. ein »Steuerungscockpit« für Mitarbeitende zur persönlichen Weiterentwicklung dienen, in dem die Frage danach, was zukünftig gekonnt werden muss, gestellt und bearbeitet wird. Für die Ausgestaltung solcher Instrumente besteht Forschungsbedarf. In diesem Zusammenhang sollten Angebote zur Weiterqualifizierung systematisch in die Bildungsarbeit in Unternehmen integriert werden, da in ihr eine hohe Relevanz für den langfristigen Unternehmenserfolg gesehen wird” (Bauer et al. (2019: Arbeit in der digitalisierten Welt. Stand der Forschung und Anwendung im BMBF-Förderschwerpunkt. Transwork-Broschüre) | PDF.

Doch wie kann ein strategisches Kompetenzmanagement aussehen? Mein Vorschlag ist, sich erst einmal auf eine “Arbeitsdefinition” für den Begriff ´Kompetenz´ zu konzentrieren. Aus meiner Sicht ist der Vorschlag von Erpenbeck/Heyse angemessen, Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition zu sehen. Weiterhin ist Kompetenz von Qualifikation abzugrenzen. Der nächste Schritt ist, die verschiedenen Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (Pawlowsky) für ein strategisches Kompetenzmanagement einzubeziehen. Dabei ist wichtig, dass es hier eine betriebswirtschaftliche (Top Down) und eine pädagogisch/psychologische Herangehensweise gibt. Diese in einem strategischen Kompetenzmanagement zu integrieren habe ich in meinem Buch beschrieben. Siehe dazu Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) können Sie die benötigten Kompetenzen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen und Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Digitale Transformation kann ohne Open Source nicht gelingen

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Die digitale Transformation wird von vielen IT-Konzernen propagiert. Dabei setzen die meisten auf ein eigenes IT-Ökosystem, das freies Gestalten von Innovationen begrenzt, und somit zielgerichtet leitet. Diese Ziele müssen nicht unbedingt die sein, die für eine Gesellschaft wichtig sind. Es stellt sich daher die Frage, ob für eine digitale Transformation von Gesellschaften nicht offene Systeme wichtig, ja sogar erforderlich sind. In der Expertise Open Source als Innovationstreiber für Industrie 4.0 (Forschungsbeirat der Plattform Industrie 4.0 / acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften 2022) findet sich zu diesem Thema folgender Text:

“Die Open Source-Bewegung folgt dem Sharing-Leitmotiv. Ihr Hauptziel ist eine frei zugängliche Bereitstellung von Quellcode, damit Menschen und Unternehmen die Möglichkeit haben, diesen zu nutzen, anzupassen und zu verbreiten. Auch die Veröffentlichung von Bauplänen als Open Hardware oder die Bereitstellung und Nutzung von Daten als Open Data sind Ausdruck des Sharing Mindsets, ebenso wie offene Innovationsprozesse mit firmeninternen und externen Kräften (Open Innovation). Allen diesen Strömungen gemein ist das begründete Vertrauen darauf, in intakten und offenen Ökosystemen Geschäftspotenziale gemeinsam besser zu heben, zum Beispiel durch größere Innovationskraft, bessere Stabilität und IT-Sicherheit oder durch die Vermeidung von Lizenzkosten. OSS ist mittlerweile ein fester Bestandteil der digitalen Wirtschaft und nahezu sämtlicher Innovationsprozesse – und zwar grenzüberschreitend und unter Beteiligung zahlreicher und vielfältiger Unternehmen. Sie ist aus der heutigen Welt nicht mehr wegzudenken. Es scheint offensichtlich zu sein, dass die digitale Transformation ohne den Einsatz von Open Source nicht gelingen kann” ( Forschungsbeirat der Plattform Industrie 4.0 / acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften 2022:7).

Ergänzend möchte ich allerdings anmerken, dass der Hinweis auf Open Innovation leider – wie so oft – nur die Perspektive von Henry Chesbrough enthält. Die Perspektive von Eric von Hippel, der von einem Bottom-Up-Ansatz ausgeht (Free Innovation), wird nicht angesprochen (Siehe Literaturverzeichnis).

Agile Pulse 2022 – die Agilitätsstudie von BearingPoint

Im Management Summary der Studie (PDF) sind folgende Ergebnisse zusammengefasst:75% der Organisationen nutzen agile Methoden

  • 63 der Organisationen setzen Agilität auf Programm-Ebene (oder höher) ein, nutzen jedoch keine Skalierungsframeworks
  • SCRUM, Kanban, Hybrid sind die meist genutzten Frameworks
  • 5,1 Jahre werden agile Methoden durchschnittlich bereits eingesetzt
  • Kultur, Veränderungsbereitschaft, Qualifikation sind die größten wahrgenommenen Herausforderungen
  • 96% der Befragten gehen davon aus, dass die Relevanz agiler Methoden in Zukunft weiter steigt

Bitte beachten Sie, dass es sich bei BearingPoint um eine Beratungsgesellschaft handelt, die “natürlich” am Ende der Studie auf ihr Beratungsangebot verweist.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auch auf die verschiedenen Studien zum Thema ein. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform.

EFI-Gutachten (2021): Hybridformate attraktiv für berufsbezogene Weiterbildung

Auch in diesem Jahr gibt es wieder ein Gutachten der EFI (Expertenkommission zu Forschung und Innovation) zur Leistungsfähigkeit Deutschlands in verschiedenen Feldern. Interessant dabei ist, dass in dem Gutachten auch auf den wichtigen Beitrag der berufsbezogenen Weiterbildung hingewiesen wird (Seite 62):

“Im Segment der individuellen berufsbezogenen Weiterbildung ist die Nachfrage nach digitalen LehrLern-Formaten aktuell noch relativ schwach. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass in diesem Bereich die persönliche Begegnung mit anderen Teilnehmenden und den Dozierenden geschätzt wird. Allerdings werden im Segment der betrieblichen Weiterbildung Präsenzformate zunehmend um digitale Angebote ergänzt. Vorteile von Online-Formaten sind zum einen Kosteneinsparungen für die Betriebe, zum anderen Gewinne an zeitlicher und inhaltlicher Flexibilität sowie eine stärkere Personalisierung der Weiterbildungsinhalte. Jedoch sind Sinnhaftigkeit und Anwendbarkeit digitaler Angebote stark vom Lernziel der Weiterbildung und von den Fähigkeiten der Lernenden zu Selbstorganisation und selbstbestimmtem Lernen abhängig. Vor allem reine Informations-und Wissensangebote können gut online dargestellt werden. In der absehbaren Zukunft dürften vor allem Hybridformate attraktiv für die betriebliche Weiterbildung sein.”

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen nutzen wir schon seit vielen Jahren die Vorteile von Onlinephasen und Präsenztagen (Hybride Weiterbildung). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Neue und alte Denkansätze – eine Gegenüberstellung

In der aktuellen Diskussion wird oft über da alte und neue Denken gesprochen, ohne dies genauer zu spezifizieren. Mutius hat das in der folgenden Tabelle recht umfassend dargestellt.

Altes DenkenNeue Denkansätze
Logiken des Trivialen
=Muster, die trennen
Logiken des Komplexen
=Muster, die verbinden
„So ist es“„Ist es so?“
ObjekteBeziehungen
DingeProzesse
MeinungenBeobachtungen
Objektive ErkenntnisseBeobachterabhängige Erkenntnisse
MateriellImmateriell
BestimmtheitUnbestimmtheit
GegenständeKontexte
GesetzeMuster
AbbildungKonstruktion
EindeutigkeitAmbivalenz
Einfache DefinitionDoppelte Beschreibung
Entweder – OderSowohl – Als auch
EindimensionalMehrdimensional
LinearZirkulär
WiderspruchsfreiParadox
SystematischSystemisch
KurzfristigNachhaltig
PositionenOptionen
Einfachheit diesseits der KomplexitätEinfachheit jenseits der Komplexität
Hierarchische OrganisationSelbstorganisation
RäderwerkNetzwerk
ZentralperspektiveAbschied von der Zentralperspektive
Starre GrenzenGrenzüberschreitungen
KolossalTransversal
WissensbesitzWissensaustausch
FeststellungenLösungen
Unterscheiden und ausschließenUnterscheiden und anschließen
AntwortenFragen
MonologeDialoge
EthikKybernethik
ZentralverantwortungSelbstverantwortung
MachenEntwickeln
UmsetzenGestalten
StückwerkKorrespondenzen
VorsetzenEinbeziehen
EinzelleistungenGemeinschaftsleistungen
Teile, TeilungenVerbindungen
ExklusionRe-Inklusion
Mutius (2004:41-42)

Auf solche Zusammenhänge gehen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen ein. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Wandel, Change, Transformation oder doch Transition?

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Das heutige und zukünftige Umfeld verlangt viel von Personen und Organisationen. In allen Branchen werden daher Begriffe wie Wandel, Change, Transformation oder auch Transition bemüht. Am Beispiel von Artikeln in der Zeitschrift immobilienmanager 11/12-2020 möchte ich aufzeigen, wie verwirrend das für Leser sein kann.

In der genannten Ausgabe des wird das Schwerpunktthema gleich auf der Titelseite genannt: “Den Wandel annehmen”. In dem Beitrag von Markus Gerharz “Bleibt alles anders” auf den Seiten 6-8 erläutert der Autor anhand von Netflix und Lego, dass ein Wandel gelingen kann und unterscheidet dabei einen inkrementellen und einen fundamentalen Wandel. Weiterhin zieht Gerharz als eine Quelle den Change-Readiness -Index 2019 heran.

Dass die Arbeitswelt im Wandel ist, ist schon lange bekannt. Als Beispiel möchte ich nur beispielhaft Nöllenheidt, Ch.; Brenscheidt, S. (2013): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten nennen. Ich frage mich an dieser Stelle: Was haben die Unternehmen der Immobilienwirtschaft die ganzen Jahre gemacht, wenn erst jetzt auf den erforderlichen Wandel hingewiesen wird? Weiterhin lesen wird gleich in dem folgenden Artikel von Bianca Diehl “Ständig unter Druck” (S. 9-11) davon, dass ´Immobilienunternehmen den Transformationsdruck am Markt spüren”.

Fassen wir die beiden Artikel zusammen finden wir also schon einmal die Begriffe “Wandel“, “Change” und “Transformation“, die alle die Situation der Immobilienbranche beschreiben sollen. Doch ist “Transformation” etwas anderes als “Change”. In den Blogbeitrag Was unterscheidet eine Transformation vom üblichen Change-Management? zitiere ich dazu ausführlich Marrenbach, D. und Korge, A. (2020:15). Darüber hinaus muss auch die Frage gestellt werden, ob es sich hier statt um Transformation, um Transition handeln kann. Der Leitfaden Digitale Veränderung gestalten – das Transitionsmodell im Praxistest (PDF) beschreibt dazu das Transitionsmodell von Bridges.

Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in AGIL (IHK). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Praktische Haltungen zu Handlungs- und Ereigniskontingenz

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Es kann so kommen, oder auch anders. Im heutigen Umfeld weiß man das nicht so genau. Diese Zufälligkeit macht den Kontingenzbegriff in der Soziologie aus. Ortmann hat 2009 in seinem Buch Management der Hypermoderne Kontingenz einerseits nach Lübbe als Ereigniskontingenz beschrieben, andererseits auch erwähnt, dass diese Perspektive noch mit einer Handlungskontingenz erweitert werden sollte (Blogbeitrag): “Diese Version der Kontingenz lässt sich in den Satz kleiden: Es könnte auch anders sein, und wir können anders. Lübbes Version lautet: Es könnte auch anders sein, aber wir können es nicht ändern. Ich finde es zweckmäßig, jene Version Handlungskontingenz, die Version Lübbes aber Ereigniskontingenz zu nennen (Ortmann 2009:17-18). Gehen wir nun weiterhin von einer zuversichtlichen oder depressiven praktischen Haltung aus, ergeben sich die vier folgenden Felder.

ZuversichtlichDepressiv
Handlungs-
kontingenz
Entrepreneurship
Management
Pluralismus
Entfaltung des Möglichkeitssinns
Fröhliche Ironie
Hazardeur-Neigung
Angst
Verzweiflung
Law and order
Alltäglicher Dezisionismus
Depressive Ironie
Ereignis-
kontingenz
Management
Versicherungen
Zurechnungsexpansion
Religion
Fröhlicher Fatalismus
Angst
Verzweiflung
Apokalyptik
Resignation
Depressiver Fatalismus
Quelle: Ortmann (2009:23)

Ortmann hat im Vorfeld dieser Übersicht auch die theoretischen Haltungen zu den verschiedenen Feldern benannt. Ich habe mich in diesem Beitrag nur auf die praktischen Haltungen konzentriert.

Kritik an dem Konzept einer “transformationalen Führung”

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Der Begriff “Transformation” (Transition) wird oft als Beschreibung für die massiven Veränderungen benutzt, vor denen gerade Organisationen stehen. In dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf kommt der Führung eine andere Rolle zu, als sie (die Führung) es in der Vergangenheit gewohnt war. Diese neuen Anforderungen an Führung werden oft als transformationale Führung zusammengefasst. Solche einfachen Zusammenhänge nutzen Beratungsgesellschaften und Influencer, um ihre Sicht – und die damit verbundenen Handlungsempfehlungen – “zu verkaufen”.

In der Zwischenzeit wird allerdings aus der wissenschaftlichen Perspektive Kritik an einer transformationalen Führung immer lauter. In dem Beitrag Transformationale Führung: What’s next? vom 04.12.2020 geben Prof. Dr. Torsten Biermann und Prof. Dr. Heiko Weckmüller einen eher wissenschaftlichen Überblick: “Das Konzept der transformationalen Führung wird zunehmend auch kritisch gesehen. Problematisch sind die empirisch nicht abgrenzbaren Dimensionen, fehlende konzeptuelle Klarheit sowie die Vermischung von Führungsverhalten und Führungserfolg“. Am Ende des Beitrags gibt es eine Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen, die sich doch von den üblichen Berater- und Influencer-Empfehlungen unterscheiden.

Die wissenschaftlich fundierten Beiträge sind für viele Leser oftmals etwas langatmig und “dröge”, da sie mit verschiedenen Quellen versehen sind, die die Argumentation stützen sollen. Beliebter sind gerade in den sozialen Medien, Meinungen oder kurze Statements, die oft aus dem Kontext gerissen, eine persönliche Tendenz untermauern sollen. Solche Meinungsführer in den sozialen Medien agieren oftmals eher persuasiv, haben viele Follower und können z.B. zu einer Pfadabhängigkeit beim Thema Agilität führen.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auch auf diese Perspektive ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.