Personalmanagement und Multiple Intelligenzen

Nach Martin (2001) ist es möglich, persönliche Intelligenzpräferenzen (Multiple Intelligenzen nach Howard Gardner) aufzuzeigen bzw. sogar eine persönliche Datenbank zu den Multiplen Intelligenzen zu erstellen.  Darüber hinaus wird von Martin behauptet, dass man auch ein Jobprofil (einfach oder umfangreich erstellt) aus der Sicht der Multiplen Intelligenzen beschreiben kann. Ein Abgleich der Unterlagen könnte dann entweder für eine gezielte Weiterbildung, oder für die Anpassung des Jobprofils genutzt werden: „Ausbildung und Entwicklung sind bedeutende Investitionen in die Rentabilität. Der Einsatz der Fragebögen nach dem Modell der vielfachen Intelligenzen führt nicht nur zu spezifischeren Informationen über die Ausbildungsprioritäten, wie die Belegschaft sie sieht, sondern gibt auch ein wertvolles Feedback, wie die Vermittlung dieser Ausbildungs- und Entwicklungsprogramme verbessert werden kann“ (Martin 2001,:284).

Wie so etwas aussehen kann, hat Martin (2002) selbst vorgestellt, indem Sie das Berufsbild von Anwälten beschreibt, und daraus Erkenntnisse für die Ausbildung ableitet. Darüber hinaus zeigt Morris (2004) den Zusammenhang zwischen verschiedener Berufsgruppen mit den Multiplen Intelligenzen auf. Offen bleibt aber bei beiden, wie die Ergebnisse dann konkret in ein Konzept der Weiterbildung (Erwachsenenbildung) integriert werden können.

Gardner selbst weist auf folgenden Zusammenhang hin: „Die Multiple Intelligenz Theorie ist kein Unterrichtskonzept. Wissenschaftliche Aussagen über den Denkprozess und die Unterrichtspraxis sind zwei grundverschiedene Dinge. Pädagogen sind am besten in der Lage zu beurteilen, ob und in welchem Grad sie ihren Unterricht an der Theorie orientieren wollen“ (Gardner 2002:111).

EFI-Gutachten (2021): Hybridformate attraktiv für berufsbezogene Weiterbildung

Auch in diesem Jahr gibt es wieder ein Gutachten der EFI (Expertenkommission zu Forschung und Innovation) zur Leistungsfähigkeit Deutschlands in verschiedenen Feldern. Interessant dabei ist, dass in dem Gutachten auch auf den wichtigen Beitrag der berufsbezogenen Weiterbildung hingewiesen wird (Seite 62):

“Im Segment der individuellen berufsbezogenen Weiterbildung ist die Nachfrage nach digitalen LehrLern-Formaten aktuell noch relativ schwach. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass in diesem Bereich die persönliche Begegnung mit anderen Teilnehmenden und den Dozierenden geschätzt wird. Allerdings werden im Segment der betrieblichen Weiterbildung Präsenzformate zunehmend um digitale Angebote ergänzt. Vorteile von Online-Formaten sind zum einen Kosteneinsparungen für die Betriebe, zum anderen Gewinne an zeitlicher und inhaltlicher Flexibilität sowie eine stärkere Personalisierung der Weiterbildungsinhalte. Jedoch sind Sinnhaftigkeit und Anwendbarkeit digitaler Angebote stark vom Lernziel der Weiterbildung und von den Fähigkeiten der Lernenden zu Selbstorganisation und selbstbestimmtem Lernen abhängig. Vor allem reine Informations-und Wissensangebote können gut online dargestellt werden. In der absehbaren Zukunft dürften vor allem Hybridformate attraktiv für die betriebliche Weiterbildung sein.”

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen nutzen wir schon seit vielen Jahren die Vorteile von Onlinephasen und Präsenztagen (Hybride Weiterbildung). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

KANBAN-Plugin für WordPress

Mit KANBAN ist es möglich, komplexe Wissensarbeit zu organisieren. Da KANBAN ursprünglich aus der Produktion komm, glauben immer noch viele, dass es für ihre z.B. Dienstleistungsbranche nicht genutzt werden kann. Anderson hat in seinem Buch schon 2010 deutlich gemacht, dass KANBAN in jeder Branche genutzt werden kann, die komplexe Prozesse zu managen hat – und das ist heute in jeder Branche der Fall. Interessant ist, dass KANBAN im Vergleich zu Scrum viel weniger präskriptiv ist, und somit mehr Freiräume lässt. Weiterhin kann KANBAN auf der individuelle Ebene, für Projekt-Teams und auch auf der organisationalen Ebene (Multi-Projektmanagement) genutzt werden. In der Zwischenzeit gibt es sehr viele kommerzielle, aber auch frei verfügbare Tools, um KANBAN zu unterstützen. Eine Variante ist das KANBAN-Plugin für das sehr bekannte WordPress, dass wir auch für unseren Blog nutzen.

Die Abbildung (oben) zeigt einen Ausschnitt aus einem fiktiven KANBAN Board mit festgelegten Prozessschritten und WIPs. WIP (Work in Progress) ist ein wichtiges Element bei KANBAN, da dadurch die Leistungsfähigkeit mit den Anforderungen in Balance gebracht wird. Um zu diesem Board zu kommen, musste ich nur wenige Einstellungen in dem Plugin festlegen (folgende Abbildung).

Innerhalb kurzer Zeit konnte ich somit in WordPress ein KANBAN Board erstellen. Weiterhin ist es auch möglich, weitere Personen hinzuzufügen, die das Board dann bearbeiten können. Die Daten bleiben auf unserem Server, und werden nicht “irgendwo” gehostet.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil gehen wir auch auf den Nutzen von KANBAN für agiles Projektmanagement ein. Informationen zum Lehrgang und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Über 600 Kontakte bei LinkedIn

Mit Stand 11.06.2021 sind es genau 602 Linkedin Kontakte. Erstaunlich, wie sich dieser Kanal in den letzten Jahren entwickelt hat. Bei Interesse können Sie sich gerne mit mir auch bei Twitter und Facebook vernetzen. Bei Twitter habe ich zwei Accounts: In dem Twitter-Account zur Lernplattform geht es um die Themen aus unserem Blog. In dem eher internationalen Twitter-Account geht es um alle möglichen Themen, die mich darüber hinaus interessieren.

Wirtschaftspsychologie und Wirtschaftssoziologie sind vielen Führungskräften wenig bekannt

In unserem Blog habe ich schon des Öfteren darüber geschrieben, dass das traditionelle Management alles messbar machen will. Wenn es dann nicht messbar ist, wird es eben messbar gemacht. Diese Mechanisierung des Weltbildes löst sich allerdings auf. Heute geht es eher darum, mit Unschärfe und Unsicherheit umzugehen. Da treffen nun allerdings zwei ganz unterschiedliche Entwicklungen aufeinander.

“Führungskräfte kommen häufig aus der Betriebswirtschaftslehre, der Naturwissenschaft, der Rechtswissenschaft oder dem Ingenieurwesen. Dort ist Wirtschaftspsychologie wenig
bekannt. Wenn sie sich überhaupt mit dem Thema Mensch und seinem Verhalten befasst haben, dann folgen sie meist recht einfachen, mechanistischen Modellen. Auch späteres Training kann dafür bestenfalls sensibilisieren. Wer sein Verhalten gegenüber Menschen verbessern will, braucht viel Zeit. Jährlich zwei dreitägige Trainings reichen dafür nicht aus. Die Führungskraft muss ihr Mindset ändern. Viele Führungskräfte betrachten ihre Mitarbeiter nach wie vor als Humanressource. Man kann gemäß dieser Überlegung aus Mitarbeitern irgendwie Arbeitsleistung und Motivation ´herausschälen´ – und der ganze Rest gehört ins Private, das die Führungskräfte nichts angeht. Unsere Diskussion der Grundbedürfnisse dürfte zeigen, dass dieses Kalkül nicht aufgeht. Beim Change haben wir es mit dem ganzen Menschen zu tun, nicht nur mit einer Arbeitskraft” (Prof. Rüdiger Reinhart in einem Interview mit Oliver Steeger in Projektmanagement Aktuell Ausgabe 32. Jahrgang 2021, 02/2021 S. 12-16).

An dieser Stelle möchte ich ergänzen, dass Ungewissheit, Uneindeutigkeit und Unsicherheit als Befund soziologischer Diagnosen sind. Der Strukturbruch zwischen einfacher und reflexiver Modernisierung wurde schon vor vielen Jahren thematisiert und beschrieben/veröffentlicht. Es ist schade, dass diese Erkenntnisse wenig beachtet wurden, obwohl sie vieles vorweggenommen haben, was heute als modernes Management “verkauft” wird. Siehe dazu auch Die neue Wirtschaftssoziologie oder Freund, R. (2010): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Persönlichkeitseigenschaften und agile Teams – Kritische Anmerkungen

Durch die vielfältigen Vernetzungen auf technischer, sozialer und organisationaler Ebene entstehen komplexe Problemstellungen, die am besten gemeinsam und selbstorganisiert gelöst werden. Mehr Selbstorganisation ist daher eine Antwort auf die steigende Komplexität auf allen Ebenen. Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Die dazu erforderliche Selbstorganisationsdisposition (Kompetenz) unterscheidet sich allerdings grundlegend von Persönlichkeitseigenschaften. Den Zusammenhang möchte ich in Bezug auf den folgenden Artikel näher erläutern.

In dem Artikel Schoper, Y.; Gertler, E.; Fox, K. (2021): Der Einfluss von Kultur und Persönlichkeit auf agile Projektmanagementtechniken. In: Projektmanagement Aktuell 32. Jahrgang, 02/2021, S. 17-26 werden unter anderem auch Persönlichkeitseigenschaften untersucht: “Persönlichkeit ist ein umfassend erforschtes Gebiet der Sozialwissenschaften, aus dem zahlreiche Persönlichkeitsmodelle hervorgehen. Eines der am weitesten verbreiteten Persönlichkeitsmodelle ist der Myers-Briggs-Typenindikator
(MBTI). Er beschreibt die Persönlichkeit einer Person durch Analyse der Persönlichkeitsdimensionen, indem er vier Merkmale identifiziert und in 16 Persönlichkeitstypen klassifiziert. Der MBTI wurde in den 1940er Jahren entwickelt und basiert auf den Arbeiten des Psychologen C. G. Jung” (edd, S. 18). Basierend auf den MBTI kommen die Autoren in ihrer Studie (N=73) zu dem Schluss: ” Spezifische Persönlichkeitsmerkmale erweisen sich als vorteilhaft für agile Methoden” (ebd. S. 23).

Wie sich Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen unterscheiden, möchte ich an dieser Stelle nur noch einmal zusammenfassend darstellen (Erpenbeck 2010): “Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen ist falsch. Fähigkeiten sind keine Eigenschaften. Sie bezeichnen Relationen zwischen Personen und den von ihnen vorgefundenen oder ihnen gebotenen Handlungsbedingungen (Lompscher/Lompscher 1995:305) (…) Ob man Persönlichkeitseigenschaften oder Kompetenzen im Blick hat, entspricht folglich einer grundlegend unterschiedlichen Sicht auf den geistig und physisch handelnden Menschen, unabhängig von spezifischen Persönlichkeitstheorien oder Kompetenzansätzen.“

Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Projektmanager/in (IHK) am 01.06.2021 – ausgebucht – bei der IHK in Düsseldorf gestartet

Am Mittwoch ist der nächste Lehrgang Projektmanager/in (IHK) bei der IHK in Düsseldorf gestartet. Es ist schon der vierte Lehrgang, den wir in 2021 für das IHK Forum – ausgebucht – durchführen. Es freut uns sehr, dass unser Angebot Jahr für Jahr stärker angenommen wird. Auch in Zeiten von Corona, in denen wir den Lehrgang komplett online durchführen, hat die Nachfrage nicht nachgelassen. Diese Entwicklung ist auch bei anderen IHK deutlich zu spüren. Auch in Zukunft werden Projektmanager, bzw. Projektmanagerinnen, in allen Branchen stark nachgefragt .

Informieren Sie sich über den Lehrgang und weitere Termine auf unserer Lernplattform.

Projektmanager/in Agil (IHK): Neuer Lehrgang – ausgebucht – am 31.05.2021 bei der IHK in Köln gestartet

Innerhalb der letzten Wochen ist das jetzt schon der dritte ausgebuchte Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK), den wir für die IHK Köln online durchführen. Als wir vor 3 Jahren angefangen haben, ein eignes Format zu dem Thema zu entwickeln, haben wir eine Marktlücke gesucht und gefunden. Die Zusammenstellung der Inhalte, gekoppelt mit neuen Lernformen und dem abschließenden IHK-Zertifikat macht das Angebot für Teilnehmer und Unternehmen interessant.

Informationen zum Lehrgang und zu weiteren Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Kanban in der IT ist ein Hybrid

Image by Gerd Altmann from Pixabay

Kanban ist, wie Scrum und Design Thinking etc. eine Möglichkeit, Wissensarbeit (Drucker 1991) zu organisieren. Dabei kommt Kanban ja ursprünglich aus der Produktion, und beschreibt die komplexe Steuerung des Toyota Produktions-Systems (TPS). Anderson hat 2010 beschrieben, wie Kanban auch in der wissensbasierten IT eingesetzt werden kann.

“David J. Anderson, der Entwickler von Kanban in der IT, fand auf seiner Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten in der Softwareentwicklung erst auf Umwegen zum Toyota Production System. (…) Kanban in der IT vereint das Beste aus den unterschiedlichsten Denkansätzen, von Anfang an aber gepaart und weiterentwickelt mit und durch Erfahrungen aus der Praxis wie etwa dem Ansatz der evolutionären Veränderung, dem Explizitmachen von Regeln oder den Serviceklassen. (…) Kanban in der IT ist also keine Übertragung eines einzelnen Konzepts aus der industriellen Fertigung auf die Wissensarbeit, sondern ein Hybrid. Dass sich die Bezeichnung Kanban durchgesetzt hat, ist leicht erklärt: Sie spiegelt die wichtigsten Kernpunkte wider, ist außerdem eingängig und weltweit leicht auszusprechen” (Leopold/Kaltenecker 2018:13).

Es ist interessant, dass Kanban – und auch Scrum – Neukombinationen verschiedener Ansätze darstellen, und somit Innovationen sind, da sie im Markt eingeführt sind. Solche Prozessinnovationen (Geschäftsmodell-Innovationen verändern ganze Unternehmen und Branchen, da sich diese an das veränderte, komplexe Umfeld (Stichwort: VUCA) anpassen müssen. Erstaunlich ist dabei, dass die Vertreter der verschiedenen Ansätze es oftmals ablehnen, diese als hybrid zu bezeichnen. Aus der Sicht der oben genannten Autoren, sollte diese Perspektive überdacht werden.

In dem von uns entwickelten Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auf solche Zusammenhänge ein. Informationen zum Lehrgang und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.