Datenschutz: Big Blue Button statt Skype, Teams oder Zoom

Wieder hat ein Schnelltest der beliebten Videokonferenzsysteme ergeben, dass viele bisher nicht datenschutzkonform nutzbar sind. In dem Beitrag Teams und Zoom lassen sich nicht rechtskonform nutzen (golem vom 03.07.2020)

„Die führenden Videokonferenzsysteme Zoom, Teams und Skype von Microsoft sowie Google Meet, GoToMeeting, Blizz und Cisco Webex sind bei einem Kurztest der Berliner Datenschutzbeauftragten Maja Smoltczyk allesamt durchgefallen.“

Es ist für mich daher nicht verwunderlich, dass in dem Beitrag BigBlueButton und Jitsi empfohlen werden. Wir haben beispielsweise in unserem Moodle Lernmanagementsystem BigBlueButton integriert, wodurch die Daten in diesem Gesamtsystem bleiben (Blogneitrag). Es ist schon erstaunlich, dass der Hype um hippe Tools in der Vergangenheit Bedenken zum Datenschutz in Organisationen, bei Schulen und Universitäten weggefehgt hat. Möglicherweise kommen alle jetzt langsam wieder zur Besinnung. Dem gegenüber stehen allerdings die handfesten Interessen der verschiedenen Anbieter, die sich den „Kuchen“ gerne untereinander aufteilen würden.

Ich bin sehr gespannt, wie diese Entwicklung weitergehen wird. Informationen zu unseren Angeboten finden Sie auf unserer Lernplattform.

Hängt der Wissenstransfer von den kognitiven Voraussetzungen ab?

Das Phänomen des Tragen Wissens habe ich in diesem Blog schon mehrfach thematisiert. Dabei ging es jeweils darum, dass Wissen kontextspezifisch konstruiert wird und somit nicht so einfach in einen anderen Kontext zu übertragen ist. Diese Situiertheit von Wissen wird allerdings von Süss angezweifelt.

Das die Relevanz des Situiertheitsansatzes anbetrifft, da sind Zweifel angebracht und nicht zuletzt deshalb, weil die zentrale These m.E. nicht haltbar ist, dass Wissen stets kontextgebunden und ein Transfer also gar nicht möglich ist. Ob ein Transfer zustande kommt (…) hängt stattdessen in erster Linie von den kognitiven Voraussetzungen ab, von Intelligenz und Wissen (Süss 2008).

Der Author argumentiert in seinem Beitrag, dass Intelligenz und Wissen dafür verantwortlich sind, ob – oder in welchem Maße – Wissenstransfer stattfindet. Die Frage, was unter „Intelligenz“ verstanden wird, beschreibt der Autor wie folgt:

Ein Ziel der psychometrischen Intelligenzforschung ist die Klärung der Frage, ob Intelligenz eine einheitliche Fähigkeit zu konzeptualisieren ist (Spearman) oder besser durch mehrere, voneinander unabhängigen Einzelfähigkeiten (Thurstone, Guilford) beschrieben werden sollte. Heute zeichnet sich ab, dass beide Positionen richtig sind. Hierarchische Strukturmodelle postulieren ein bündel unterscheidbarer Einzelfähigkeiten, die allerdings zusammenhängen, und damit gleichzeitig die Annahme eines hochgradig generellen Faktors der Allgemeinen Intelligenz („g“) begründen (Caroll 1993). Generell mein hier, dass diese Fähigkeit zur Lösung von sehr vielen und sehr unterschiedlichen Problemen gebraucht wird. Die empirische Grundlage für diese Annahme ist, dass Intelligenzleistungen, die bei ganz unterschiedlichen Aufgaben erbracht werden, stets schwach, aber positiv korreliert sind (Süss 2008:250-251).

Howard Gardner ist mit seiner Theorie der Multiplen Intelligenzen eher der Auffassung von Thurstone und Guiford, dass es eher voneinander unabhängige Fähigkeiten/Intelligenzen gibt.

Innovation: Neue Definition nach dem Oslo Manual 2018

Der Begriff „Innovation“ unterscheidet sich von „Idee“ und „Invention“ (Erfindung). Darüber hinaus ist eine Definition von Innovation für vielfältige Statistiken zum Thema wichtig. In den letzten Jahren kann es hier zu einer Veränderung/Weiterentwicklung der Definition, die im Oslo Manual aus dem Jahr 2005 formuliert war, und nun neu im Oslo Manual 2018 verfasst wurde.

The Oslo Manual distinguishes between innovation as an outcome (an innovation) and the activities by which innovations come about (innovation activities). This edition defines an innovation as “a new or improved product or process (or combination thereof) that differs significantly from the unit’s previous products or processes and that has been made available to potential users (product) or brought into use by the unit (process)”. This general definition is given a more precise formulation for use with businesses, which represent the main focus of this manual (Oslo Manual 2018).

Diese Definition unterscheidet nicht mehr vier (Produktinnovationen, Prozessinnovationen, organisationale Innovationen oder Marketinginnovationen), sondern nur noch zwei Innovationen (Produkt und Prozess).

The types of innovations have been reduced from four to two: wherethe CIS 2016 and earlier editions differentiate between product, process, organisational and marketing innovation, the CIS 2018 and future editions differentiate between product and business process innovations, the latter comprising the previous three types process, organisational and marketing innovation (European Innovation Scoreboard 2020:38).

Interessant ist, dass im European Innovation Scoreboard 2020 Prozessinnovationen in Business Process Innovation konkretisiert, und somit User Innovation nach Eric von Hippel weiterhin ausgeschlossen werden. Diese Bottom-Up-Innovationen sind allerdings in den letzten Jahrzehnten zu einem nicht mehr zu vernachlässigenden Teil der Gesamtinnovationen einer Region, eines Landes oder der EU geworden.

Was sind eigentlich mentale Modelle?

Der Begriff „Mindset“ kommt bei Transformationen/Transitionen und den dazugehörenden agilen Ansätzen (Agiles Mindset) vor, und kann in vielfältiger Weise übersetzt werden: Denkweise, Haltung usw. Die Unterscheidung von Fixed Mindset (unveränderbar) und einem Growth Mindset (veränderbar nach Carol Dweck) deutet weiterhin auf ganz unterschiedliche Herangehensweisen hin. In diesem Zusammenhang spielen mentale Modelle eine besondere Bedeutung. Doch: Was sind mentale Modelle überhaupt?

Kurz gesagt: Mentale Modelle dienen der situationsspezifischen Plausibilitätserzeugung. Durch sie organisieren Personen Symbole ihrer Erfahrung oder ihres Denkens in einer Weise, dass sie eine systematische Repräsentation dieses Denkens als Mittel des Verstehens oder Erklärens erreichen. Diese Aussage korrespondiert mit einem epistemologischen Standpunkt, wonach sich die menschliche Erkenntnis im Einsatz von spezifischen Erkenntnismitteln und gedanklichen Konstruktionen realisiert, die als internale Modelle der Außenwelt fungieren und subjektive Plausibilität erzeugen. Dieser Standpunkt entspricht der Interpretationssemantik im Bereich der Allgemeinen Modelltheorie (Seel 2008:79).

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auf die Zusammenhänge von Mindet und mentalen Modellen ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

Was könnten Merkmale künftiger Bildungssysteme sein?

Jeder redet heute mit, wenn es darum geht das zukünftige Bildungssystem zu skizzieren. Da sind einerseits die Technologiekonzerne mit ihren (teils kostenlosen) Tools, die das Lernen stark verändern/erweitern, allerdings auch oftmals die Daten abgreifen. Insofern sind diese Tool bei weitem nicht „kostenlos“.

Weiterhin sind es wieder einmal unsere Politiker, die überall mitreden wollen, allerdings von Lernen relativ wenig verstehen, sondern eher Wahlen im Hinterkopf haben. Auch Eltern haben in der Corona-Zeit erlebt, was es bedeutet Zuhause Lernprozesse von Kindern digital zu unterstützen. Und da sind nicht zuletzt die Unternehmen, die Lernen für die Wertströme benötigen (Lernen im Prozess der Arbeit).

Es wird daher Zeit, Fachleute zu befragen um ein Bild künftiger Bildungssysteme zu skizzieren. Jan Erpenbeck und Werner Sauter sind solche Experten, die in dem von ihnen 2017 herausgegebenen Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz folgende Punkte zusammengefasst haben (Seite 2):

  • Künftiges Lernen ist vor allem selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und findet fraglos in und mit dem Netz statt. – Das Netz ist einer der wichtigsten sozialen Räume künftiger Kompetenzentwicklung.
  • Bildungsziele müssen die Fähigkeiten zum selbstorganisierten, kreativen, physische und geistigen Handeln, zur selbstorganisierten Bewältigung von Herausforderungen werden.
  • Die didaktische Gestaltung des Lernens, weg von einer Belehrungsdidaktik hin zu einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen in allen Bildungsbereichen ermöglicht, gewinnt mehr und mehr Vorrang. Wissensaufbau, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung werden in die Eigenverantwortung der Lerner übertragen.
  • Bildungsinstitutionen konzentrieren sich zunehmend auf die Gestaltung von Ermöglichungsrahmen für die Bildungsprozesse sowie die Lernbegleitung und die Gestaltung der notwendigen Veränderungsprozesse, ansonsten gehört alle Macht den Lernern und ihren Lernbegleitern sowie den Schulen, Hochschulen und Bildungsanbietern, die innerhalb der Vorgaben den Lernrahmen gestalten und Lernprozesse ermöglichen.
  • Die Bewertung von Lernleistungen fordert nicht mehr, viel zu wissen, sondern Wissen zur Lösung von Herausforderungen methodisch sinnvoll nutzen zu können.

In dem Masterstudiengang Erwachsenenbildung an der TU Kaiserslautern habe ich mich mit der Ermöglichungsdidaktik (R. Arnold) auseinandergesetzt. Weiterhin habe ich in meiner Dissertation die Zusammenhänge von Kompetenzentwicklung auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerken aufgezeigt. Die ganzen Erfahrungen sind in die Entwicklung unserer Blended Learning Formate eingeflossen, die mit projektorientierter Arbeit und abwechselnden Lernen in Online-, bzw. Präsenzphasen eine selbstorganisierte und moderne Kompetenzentwicklung ermöglichen. Informationen zu unseren Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Warum sind Wissensarbeiter weniger austauschbar?

Viele Mitarbeiter in Organisationen arbeiten in fachbezogenen Leistungsbereichen (Domänen), die sich durch spezifische Anforderungssituationen charakterisieren lassen (vgl. Klieme et al. 2003). Die dazugehörenden Wissensgebiete werden auch als Wissensdomänen beschrieben, die gerade für das Geschäftsprozessorientierte Wissensmanagement von Bedeutung sind. Interessant dabei ist, dass das Domänenwissen darüber entscheidet, ob ein Mitarbeiter austauschbar (fungibel) ist.

Je wichtiger das Domänenwissen ist, desto weniger fungibel sind die Mitarbeiter. Das heißt, Sie können sie nicht in Stücke zerteilen. Und das heißt auch, Sie können sie nicht durch andere Leute ersetzen, wenn sie das Unternehmen verlassen. Am besten betrachten Sie Domänenwissen als unternehmerischen Vermögenswert. Er stellt eine finanzielle Investition dar, die sich im Kopf jedes Wissensarbeiters befindet und durch Investitionen der Firma in diesen Mitarbeiter dorthin gelangt ist. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen nimmt er den Vermögenswert mit. Wenn Sie Ihr Humankapital buchhalterisch verwalten würden, müssten Sie bei jeder Kündigung eines Ihrer Mitarbeiter einen hohen Verlust ausweisen, um den Wert des entsprechenden Aktivpostens abzuschreiben (DeMarco 2001:36).

Domänenwissen ist in der industriellen Bilanzierung allerdings kaum als Investition, sondern eher als Kosten verbucht. Es ist daher spannend zu sehen, dass nach DeMarco Domänenwissen als unternehmerischer Vermögenswert betrachtet werden sollte. Mit Hilfe der Wissensbilanz – Made in Germany ist das möglich.

Sind digitale Medien neutral und lediglich Übermittler von Botschaften?

Medien, und hier speziell digitale Medien, sind gerade in der heutigen Zeit wichtig. Dabei kommt es auf den transportierten Inhalt, aber auch das Medium selbst. In der Diskussion über digitale Medien geht es oft um den transportierten Inhalt und weniger um das benutzte Medium selbst. Der Medienwissenschaftler McLuhan hat da eine etwas andere Ansicht.

Für eine medienwissenschaftliche Betrachtung Digitaler Medien ist der von dem kanadischen Medienwissenschaftler Marshall McLuhan formulierte Medienbegriff relevant, wie er in dem häufig zitierten Satz „the medium is the message“ (McLuhan 1968: 15) zum Ausdruck kommt. Die Botschaft eines Mediums ist nach McLuhan die „Veränderung des Maßstabs, Tempos, Schemas, die es der Situation der Menschen bringt“ (ebd.: 22). Das heißt, dass Medien unabhängig vom transportierten Inhalt neue Maßstäbe setzen (ebd.: 21). Digitale Medien setzen im Bereich der Informations-, Kommunikations-, Arbeits- und Lernmöglichkeiten neue Maßstäbe. Der McLuhan’sche Medienbegriff steht im Kontrast zu einem Medienverständnis, wonach Medien neutral sind und lediglich als Übermittler von Botschaften dienen (Carstensen, T. Schachtner, C.; Schelhowe, H.; Beer, R. 2014:11).

Die von McLuhan dargestellte Perspektive auf Medien verschiebt somit den Fokus vom Inhalt mehr auf das Medium selbst. Verwenden wir also digitale Medien in der Arbeitswelt oder auch in der Bildung, so verändern wir „Maßstab, Tempo und Schema“ der (beruflichen) Domäne. Wenn wir in unseren Lehrgängen also auf Moodle und Open Source setzen, und auch die Social Media Kanäle Facebook, Twitter und LinkedIn nutzen, geht es nicht alleine um die Inhalte, sondern auch um das jeweils gewählte Medium selbst.

Wie kam es zum Aufstieg von „sich engagieren und kollaborieren“?

Wie kommt es eigentlich, dass sich viele Menschen stärker engagieren und auch mehr kooperieren?

Die Grafik zeigt, wie sich Tapscott den Weg vorstellt. Dabei geht er von zwei bestimmenden Größen aus: Der Kontrolle und der Komplexität. Die Achsenbeschriftungen zeigen, dass die Kontrolle bei steigender Komplexität niedriger wird. Die steigende Komplexität (Grad der Komplexität) steigt durch die in den letzten Jahrhunderten zunehmende Vernetzung von Kontinenten (Seewege, Land- und Luftverbindungen) von IT-Systemen und letztendlich der Vernetzung von allem.

Der beschriebene Weg kann auch für Arbeit (Von Arbeit 1.0 zu Arbeit 4.0) oder auch für das Management beschrieben werden (Von Management 1.0 zu Management 4.0). In allen Unternehmens- und gesellschaftlichen Bereichen geht es darum, mehr Selbstorganisation zuzulassen, denn Selbstorganisation ist die Antwort auf Komplexität. Dabei ist der Begriff „Selbstorganisation“ Bestandteil der Definition von Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition (Erpenbeck/Heyse).

Die Kompetenzentwicklung auf individueller Ebene, Gruppenebene, organisationaler Ebene und in Netzwerken stellt somit eine Hauptaufgabe für Unternehmen in allen anderen gesellschaftlichen Bereichen dar. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Projektmanager/in (IHK) Agil (IHK) in Köln und Mannheim gestartet

Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) bei der IHK Rhein-Neckar in Mannheim gestartet

Der von uns entwickelte Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) ist am Donnerstag bei der IHK Köln, und am Freitag bei der IHK Rhein-Neckar in Mannheim gestartet.

In Köln führen wir den Lehrgang schon seit einigen Jahren durch. Hier zeigt sich, dass das Format und die Inhalte immer stärker angenommen werden. Immerhin ist es schon der dritte Lehrgang, den wir alleine im Jahr 2020 durchführen.

In Mannheim stellt sich die Situation anders dar: Bisher haben wir den Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in (IHK) angeboten und durchgeführt. Den Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) hatten wir neu aufgenommen. Es ist daher sehr erfreulich, dass dieses Angebot gleich so gut angenommen wurde.

Informationen zum Lehrgang und zu weiteren Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Kollektives Wissen ist nicht von dem Wissen in den Köpfen von Personen – oder sonstwie dokumentiert – abhängig?

Schon 2015 habe ich in dem Blogneitrag Gesellschaftliche Veränderungen 2030: Open Access – freies und kostenloses Wissen für alle darauf hingewiesen, dass kollektiven Wissen immer wichtiger wird:  „Kollektives Wissen ist eine wesentliche Grundlage des ökonomischen und sozialen Zusammenlebens“ (S. 43). Es stellt sich allerdings die Frage, wie kollektives Wissen entsteht. Dazu gibt der folgende Absatz eine vermeintlich verblüffende Antwort.

Jedes Handeln in einer kognitiv anspruchsvollen Situation, also das, was wir intelligentes handeln nennen, erfordert eine Wissensbasis. Sobald man sieht, dass Organisationen handeln können, und zwar als eigenständige kollektive oder korporative Akteure (Flam, 1990), steht außer Frage, dass sie auch eine eigenständige, kollektive oder korporative Wissensbasis für dieses Handeln braucht. (…) Der Kern der Idee kollektiven Wissens ist die Beobachtung, dass der Gehalt dieses Wissens nicht von den einzelnen Wissenspartikeln geprägt ist, welche in den Köpfen von Personen oder sonstwie dokumentiert vorhanden sind, sondern von den Relationen und Verknüpfungsmustern zwischen diesen Wissenselementen. Die Verknüpfungen selbst konstituieren das eigenständige kollektive oder systemische Wissen der Organisation “ Wilke (1995:52-54).

Es ist also entscheidend, wie Organisation mit den Relationen und Verknüpfungsmustern zwischen den Wissenselementen umgehen, um die Konstruktion von kollektiven Wissen zu ermöglichen. Möglicherweise ein wichtiger Hinweis für den Umgang mit Wissen, also dem Wissensmanagement.