Wissensmanagement bei niedergelassenen Ärzten: Ergebnisse einer Untersuchung

In unserem Blog hatte ich zwar allgemein schon einmal auf die explorative Untersuchung hingewiesen (Blogbeitrag), doch zeigen erst die zusammenfassenden Ergebnisse auf, an welchen Stellen angesetzt werden kann.

Zusammenfassend können folgende Ergebnisse dieser explorative Untersuchung festgehalten werden:
– Es wurde von allen Befragten (externen Experten, Ärzten und Praxispersonal) ein deutlicher Bedarf für ein systematisches Informations- und Wissensmanagement formuliert.
– Es wurden zentrale Problemfelder des Wissensmanagements in ärztlichen Praxen identifiziert. Im Vordergrund stehen hier die Identifikation und die Verteilung von Wissen in Praxen (Wer hat welches Wissen und wie kann wichtiges Wissen geteilt und weitergeben werden?).
– Es konnte ein idealtypischer Praxisprozess beschrieben werden, an dem sich Wissensmanagementaktivitäten orientieren können und Tools präzisiert werden können.
– Es wurde eine erste Zuordnung von Wissensmanagementinstrumenten und Tools zu Phasen des Praxisprozesses vorgenommen und weitergehende Vorschläge auf der Basis von Experteninterviews identifiziert.
– Über die engere Betrachtung von Informations- und Wissensmanagement in Arztpraxen hinausgehend, konnten drei zentrale Einflussfaktoren für ein erfolgreiches Praxismanagement identifiziert werden: Prozess-, Team- und Informationsmanagement (PRO-TE-IN).
Quelle: Pawlowsky, P.; Werner, K.; Pflugfelder, N. (2021): Wissensmanagement bei niedergelassenen Ärzten, Ergebnisübersicht. Abruf: https://www.personalundfuehrung.com

Es ist gut zu erkennen, dass zwar manche Vorgehensweisen (Geschäftsprozessorientiertes Wissensmanagement) allgemeinen Charakter haben, doch viele Aktivitäten im Umgang mit Wissen sehr berufsspezifisch (domänenspezifisch) sind. Das ist wiederum nicht verwunderlich, da Wissen “situativ konstruiert” wird und sich damit von Daten und Informationen unterscheidet. Qualitativ gute Daten und qualitativ gute Informationen ermöglichen es Personen und Systemen, qualitativ “gutes Wissen” zu konstruieren (Konstruktivismus). Hier stellt sich natürlich gleich die Frage, was “gut” sein kann. Ist es die Wirtschaftlichkeit von Arztpraxen, oder ist es die Gesundheit der Patienten? Stellt man die Gesundheit des Patienten in den Mittelpunkt, so ergeben sich erste Bezüge für “gutes Wissen”. Bei der Wirtschaftlichkeit einer Arztpraxis kommt es allerdings jetzt schon zu einer Fehlsteuerung im System, denn der Arzt verdient an mir als Patient nur (oder hauptsächlich), wenn ich krank bin. Wenn also die Wirtschaftlichkeit der Arztpraxis im Mittelpunkt steht, kommt es zu einer anderen Beurteilung darüber, was als qualitativ “gutes Wissen” betrachtet werden sollte.

Ein besseres Verständnis der Wissenstreppe führt zu einem besseren Umgang mit Wissen

Die einfache Wissenstreppe nach North unterscheidet Daten, Informationen und Wissen in einem Stufenmodell. Die erweiterte Wissenstreppe ergänzt diese Stufen noch mit Kompetenz, bei der diese Stufen von unten nach oben, und von oben nach unten “gegangen” werden können. North und Maier (2018) erweiterten ihr Modell später zu einer Art Wissenstreppe 4.0, die sich an der Unterscheidung von Arbeit 1.0 bis 4.0 orientiert und eher ambidexter (“beidhändig”) ist. Im angelsächsischen Raum wird die Wissenstreppe mit den Abkürzungen DIKW-Pyramide beschrieben (Data – Information – Knowledge – Wisdom).

Prof. Dr.-Ing Peter Heisig hat 2022 in einem Kommentar bei LinkedIn folgendes dazu erwähnt: “Well, I always suggest my students to read the paper by Ilkka Tuomi (1999) ´Data is more than knowledge: Implications of the Reversed Knowledge Hierarchy for Knowledge Management and Organizational Memory´ which provides a very good discussion of the D-I-K hierarchy suggesting a different approach. Also Martin Fricke points out logical errors if the DIKW hierarchy in his paper (2009) „The knowledge pyramid: a critique of the DIKW hierarchy“. Finally, for the German reading colleagues, Derboven, Dick & Wehner (1999) present a very interesting approach from a work psychology perspective. Would be useful to consider the research already undertaken in our domain (Heisig 2022).

Es kann durchaus Sinn machen, sich am Anfang mit Hilfe der Wissenstreppe in das Themenfeld einzulesen. Die erwähnten kritischen Anmerkungen führen dann zu einem immer besseren Verständnis des Konstrukts “Wissen”, was letztendlich auch zu einem besseren Umgang mit Wissen in den Organisationen führt (Wissensmanagement).

Bei digital zusammenarbeitenden Teams wird die Beziehungsebene oft vernachlässigt – mit Folgen.

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Selbstverständlich ist es heute ein Muss, sich digital mit anderen auszutauschen. Gerade in digital zusammenarbeitenden Teams schätzt man oft die Vorteile dieser Zusammenarbeitet, die nicht darauf basiert, persönlich/physisch “face-to-face” zu kommunizieren. Die virtuelle Kommunikation hat bei einem aufgabenbezogenen Informationsaustausch unbestrittene Vorteile. Dabei ist allerdings zu beachten, dass gerade bei komplexen Problemlösungssituationen dem informellen Lernen und dem Austausch von impliziten Wissen eine große Bedeutung zukommt. Dieser Austausch wird durch die Beziehungsebene unterstützt und manchmal sogar erst ermöglicht.

“In digital zusammenarbeitenden Teams hat sich gezeigt, dass im Vergleich zu face-to-face Teams eine deutliche Reduzierung der Kommunikation stattfindet (Kauffeld et al. 2016). Die virtuelle Kommunikation fokussiert vorrangig aufgabenbezogene Informationen, vernachlässigt jedoch die Beziehungsebene. Das hat auch einen Einfluss auf die Ausbildung von Teamemotionen, die wiederum bestimmte Teamprozesse, wie bspw. den offenen Wissensaustausch, negativ beeinflussen (Hinds und Weisband 2003). In Teams, in denen eine reichhaltigere face-to-face Kommunikation für einen Teil der Teammitglieder möglich ist, andere daran jedoch nicht teilhaben, können sich Teamkognitionen und Teamemotionen für Teile des Teams unterschiedlich entwickeln und einzelne Teammitglieder könnten von dem Entwicklungsprozess sogar weitgehend ausgeschlossen sein. So kann es zu Subgruppenbildung kommen, die sich negativ auf die Kommunikation über das ganze Team hinweg auswirken kann (Straube und Kauffeld 2020)” (Bernardy, V. et al. 2021:117: Führung hybrider Formen virtueller Teams – Herausforderungen und Implikationen auf Team- und Individualebene. In: Mütze-Niewöhner et al. (Hrsg.): Projekt- und Teamarbeit in einer digitalisierten Arbeitswelt, S. 115-138).

Unternehmen sollten daher nicht nur in eine “effiziente Kommunikation” über digitale Kommunikationsplattformen investieren, sondern auch darüber nachdenken, an welchen Stellen und wie die wichtige Beziehungsebene für den offenen Wissensaustausch ermöglicht werden kann. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK). Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Der Begriff “Wissen” und seine verschiedenen Facetten

Die Entwicklung zu den verschiedenen Normen und Standarddokumente zum Wissensmanagement ist in den letzten Jahren recht turbulent. Zunächst gibt es die Norm DIN ISO 30401:2021-02, Wissensmanagementsysteme — Anforderungen, die – wie die Bezeichnung es schon vermuten lässt – Anforderungen an Wissensmanagementsysteme formuliert. Darüber hinaus wurde die DIN SPEC 91281:2012-041, Einführung von prozessorientiertem Wissensmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen zurückgezogen und dafür die DIN SPEC 91443:2021, Systematisches Wissensmanagement für KMU – Instrumente und Verfahren (PDF) veröffentlicht. Dieses Standarddokument soll die in der ISO beschriebenen Anforderungen auf die Bedürfnisse von KMU (Kleinen und mittelständischen Unternehmen) übertragen, und damit praktikabler machen: “Dieses Dokument legt Leitlinien für die Implementierung, Planung, Steuerung und Weiterentwicklung von systematischen Wissensmanagement-Aktivitäten fest, die speziell für die Bedarfe, Rahmenbedingungen und Kontexte kleiner und mittlerer Unternehmen ausgelegt sind” (ebd., S. 6). Was wird in dem Standarddokument unter “Wissen” verstanden?

Wissen: personales oder organisationales Asset, das wirksame Entscheidungen und Handlungen im Rahmen des Kontextes ermöglicht.
Anmerkung 1 zum Begriff: Wissen kann individuell, kollektiv oder organisational sein.
Anmerkung 2 zum Begriff: Es gibt unterschiedliche Auffassungen über den Umfang des Wissens, basierend auf Kontext und Zweck. Die vorstehende Definition ist in Bezug auf die verschiedenen Perspektiven allgemein gefasst. Beispiele für Wissen sind Erkenntnisse und Know-how.
Anmerkung 3 zum Begriff: Wissen wird durch Lernen oder durch Erfahrung angeeignet.
Anmerkung 4 zum Begriff: Im deutschen Sprachgebrauch wird Wissen auch als Ressource bezeichnet.
Anmerkung 5 zum Begriff: Wissen tritt in vielen Arten und in vielen Formen auf, die ein Kontinuum und Spektrum von klar kodifiziertem zu nicht kodifiziertem, erfahrungs- und/oder handlungsbasiertem Wissen darstellen.
Anmerkung 6 zum Begriff: Organisationales Wissen als Wertschöpfungs- und Produktionsfaktor wird aus ökonomischer Perspektive häufig auch als Intellektuelles Kapital bezeichnet. Es besteht aus Human-, Struktur- Beziehungskapital und
[QUELLE: DIN ISO 30401:2021-02, 3.25, modifiziert— Anmerkung 5 und Anmerkung 6 zum Begriff wurden hinzugefügt.]

An den verschiedenen Anmerkungen wird deutlich, dass “Wissen” je nach Kontext verschiedene Facetten haben kann. Diese vielfältigen Dimensionen des Wissens sind zu gestalten (Wissensmanagement).

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) haben wir Daten, Informationen und Wissen in einem projektorientierten und modernen Lernsetting so zusammengestellt, dass Sie die erforderlichen Kompetenzen für das IHK-Zertifikat entwickeln können. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer  Lernplattform.

Blended Learning: Dimensionen für einen Ermöglichungsraum des Lernens

In diesem Blogbeitrag habe ich erläutert, dass Blended Learning als Ermöglichungsraum für das Lernen gesehen werden kann. Es stellt sich jetzt die Frage, welche Dimensionen so ein Ermöglichungsraum haben kann. Erste Ansatzpunkte sind hier zu finden:

“In ´Blended-Learning-Szenarien ergeben sich sowohl für die Präsenz- als auch für die Onlinephasen […] veränderte Interaktionsbeziehungen´ (Reimer 2004, S. 268). Wer die Möglichkeiten des Blended Learning nutzen will, ist somit noch mehr gefordert, die didaktischen Konzepte auf die vielfältigen, technologiebasierten oder Präsenz-Methoden
abzustimmen und in ein Lernsetting, das den Lernzielen und allen Beteiligten gerecht wird, einzubetten (vgl. Reimer 2004). Gerade für diese Formen des digital unterstützten Lernens ist es somit entscheidend, die Zielgruppe genau zu kennen. Neben der Bekanntheit und Beliebtheit von digitalen Lernformen ist dann auch von Interesse, welche Lernmethoden bevorzugt werden, wann und wo bzw. wie orts- und zeitflexibel die gIV-Mitglieder lernen wollen und wie entscheidend es für sie ist, ob sie durch eine Seminarbegleitung angeleitet werden” (Korge, Gabriele; Wolter, Maxie; Hamann, Karin; Zaiser, Helmut (2022:14): Lernen zwischen Tradition und Transformation. Eine Erhebung zu digitalem Lernen von Betriebs- und Personalratsmitgliedern, Stuttgart: Fraunhofer Verlag. Die Autoren der Studie schlagen zur Einordnung die Dimensionen “Grad der Seminarbeteiligung” und “Grad der Digitalisierung” vor.

Grad der Seminar-beteiligung
HOCH
Präsenz-veranstaltung, angereichert um digitale ElementeLive-Online-Kurs mit Seminar-begleitung
Grad der Seminar-beteiligung
MITTEL
Blended Learning Veran-staltungen mit wechselnden Phasen online/offline bzw. mit/ohne Seminar-begleitung
Grad der Seminar-beteiligung
NIEDRIG
Online-Kurs zum Selbstlernen, Computer/Web Based Trainings, Lernvideos
Grad der
Digitalisierung
NIEDRIG
Grad der
Digitalisierung
MITTEL
Grad der Digitalisierung
HOCH
Quelle: ebd. S. 14

Für eine erste grobe Einordnung ist das Schema hilfreich, doch fehlt mir noch der zu berücksichtigende Kontext, in dem das (möglichst selbstorganisierte) Lernen stattfinden soll. Ohne den Kontext (Lernfeld – Arbeitsfeld) zu beachten, ist ein komplexes Problemlösen nicht möglich. Beispielsweise ist beim Lernen in einem Arbeitsumfeld der Geschäftsprozess als Kontext wichtig, um selbstorganisert zu Lernen und somit. situativ Wissen zu konstruieren. Nimmt man also den Kontext zu den oben genannten beiden Dimensionen hinzu, ergibt sich eine Art Würfel für den Ermöglichungsraum des Lernens. Siehe dazu auch Was sind Eigenschaften von komplexen Aufgabenstellungen?

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) werden diese Zusammenhänge beachtet. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Planungsfehlschluss bei Wissens- und Innovationsarbeit

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Die Arbeit hat sich von einer Arbeit 1.0 bis Arbeit 4.0 verändert. Früher ging es um die Wiederholbarkeit von Prozessen, die sich relativ langsam veränderten und auch gut abgeschätzt/kalkuliert werden konnten. Durch den starken Treiber der Digitalisierung und der damit einhergehenden Vernetzung von allem entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem viel stärker der Umgang mit Wissen und Innovationen gefragt ist. Diese Wissens- und Innovationsarbeit kann allerdings nicht so gut kalkuliert werden, und muss daher immer mehr geschätzt werden. Dabei kommt es allerdings häufig zu einem Planungsfehlschluss.

“Bei der Ermittlung von Zeitbedarfen für komplexe Wissens- und Innovationsarbeit ist der Planungsfehlschluss (planning fallacy) zu beachten. Der Planungsfehlschluss beschreibt den Effekt, dass zukünftige Zeitbedarfe durch die ausführenden Personen systematisch unterschätzt werden (Kahneman 2011; Lovallo und Kahneman 2003). Eine Ursache des Planungsfehlschlusses ist die subjektive Wahrnehmung von Zeit, welche von tatsächlichen zeitlichen Abläufen abweichen kann und u. a. auf individuelle inhaltsbezogene Bewertungen und Gefühle zurückzuführen ist” (Pietritz et al. (2021): Prävention zeitlicher Überforderung bei komplexer Wissens- und Innovationsarbeit | PDF. In der Datei wird das vorgeschlagene Verfahren genau beschrieben. Die Autoren beziehen sich bei ihrem Lösungsansatz auf Debitz U, Hacker W, Stab N, Metz U (2012) Zeit- und Leistungsdruck?Anforderungsgerechte partizipative Personal- bzw. Zeitbemessung bei komplexer und interaktiver Arbeit als Grundlage von Nachhaltigkeit. In: Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (Hrsg) Gestaltung nachhaltiger Arbeitssysteme – Wege zur gesunden, effizienten und sicheren Arbeit. GfA-Press, Dortmund, S 397–400 und entwickeln den dort beschrieben Ansatz weiter.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auf dieses Thema auch ein. Informationen zu unseren Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Digitalisierung und die Wiederentdeckung soziotechnischer Ansätze

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Schon bei der Einführung von Wissensmanagement wurde darauf hingewiesen, wie wichtig es ist Mensch, Organisation und Technik zusammenzubringen. Zusammenfassend wurde das als M-O-T-Modell propagiert. Konkreter kann das STWT (Sociotechnical Walkthrough) helfen, das in Herrmann/Janke (2006) in ihrem Artikel ´Der Sociotechnical Walkthrough (STWT) als Methode zum Transfer innovativer Wissensmanagement-Lösungen´ beschrieben haben. In der Zwischenzeit wird der Ansatz wieder stärker in Digitalisierungsprozessen beachtet.

“Soziotechnische (ST) Gestaltungsansätze werden zunehmend für aktuelle Digitalisierungsprozesse wiederentdeckt. Nach unserem Verständnis vermitteln ST-Konzepte Orientierungswissen für die betrieblich Handelnden bei der Arbeits- und Organisationsgestaltung in Digitalisierungsprozessen; sie bieten durch Prinzipien, Modelle und Vorgehensweisen eine Art ´Landkarte´ für unbekanntes Gelände – die zukünftige Organisation der digitalisierten Arbeit – und helfen den Akteuren, diese Organisation zu entwickeln. Dabei bieten ST-Ansätze den Vorteil, dass sie die für die Digitalisierung relevanten Aspekte ´Mensch´, ´Technik´ und ´Organisation´ im Zusammenhang berücksichtigen. Ziel ist eine integrierte Verbesserung dieser drei Aspekte, die durch Beteiligung der Nutzenden im Gestaltungsprozess ermöglicht wird. Neu an den aktuellen Digitalisierungsprozessen ist, dass sich ein großer Teil der Kommunikation zwischen den an der Produktion oder Dienstleistungserstellung Beteiligten über unterschiedlichste digitale Medien abspielt. Dies ermöglicht neben einer höheren Geschwindigkeit auch die zeitliche und räumliche Entkoppelung von Tätigkeiten, die früher notwendig an einem Ort stattfanden. Dabei sind technische Infrastruktur und Ausrüstung vielfach nicht mehr vom Arbeitsprozess trennbar. Andererseits überschreitet die notwendige Kommunikation häufig die räumlichen und rechtlichen Grenzen des Betriebs; die Informationssysteme sind zunehmend unternehmensweit oder -übergreifend im Einsatz, häufig ineinander verschachtelt und entwickeln sich in unterschiedlichen Geschwindigkeiten weiter” Held et al (2021:20-21): Arbeits- und prozessorientierte Digitalisierung Vorgehensweisen, Praxiserfahrungen und Erkenntnisse, in: Bauer et. al. (2021) Hrsg.): Arbeiten in einer digitalisierten Welt, S. 19-34.

In diesem Zusammenhang verweisen die Autoren in ihrem Literaturverzeichnis auf neuere Perspektiven des STWT-Ansatzes, der in Pasmore W, Winby S, Mohrman S, Vanasse R (2018): Reflections: sociotechnical systems design and organization change. J Change Manag 1–19. https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1553761 beschrieben wird.

Führen Digitale Medien zum Lernerfolg?

In dem lesenswerten Artikel von Friedrich Hesse Der Einsatz digitaler Medien garantiert keinen Lernerfolg (FAZ vom 11.05.2022) räumt der Autor gleich in der Überschrift mit dem Vorurteil auf, dass Digitale Medien (automatisch) zum Lernerfolg führen. Es wundert mich allerdings immer wieder, dass solche Erkenntnisse immer noch hervorgehoben werden müssen.

Auch heute sind Technologien wie Künstliche Intelligenz, Augmented Reality, Virtual Reality, Big Data, Learning Analytics, Serious Gaming usw. usw. sehr vielfältige und oftmals sehr gute Ermöglicher (Enabler) für den individuellen und/oder sozialen Lernprozess. Das Lernen selbst, erfolgt im Sinne einer konstruktivistischen Lerntheorie durch lernende Individuen, Gruppen, Organisationen oder Netzwerken (in Anlehnung an Pawlowsky 1998 und 2001). Dabei sind wahrscheinlich selbstorganisierte Lernprozesse gemeint, die in einem unsicheren, komplexen Kontext erforderlich, und in diesem Sinne kompetenzbasiert sind (Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition).

In dem oben genannten Artikel geht es um das Lernen im Kontext von Hochschulen, also im weitesten Sinne um “Bildung”, die sich “auf die Persönlichkeitsbildung und damit auch auf die Handlungskompetenzen in einer sich veränderten Welt einschließlich der dazu nötigen moralischen und ethischen Bewertungskompetenzen des eigenen Handelns” bezieht. Weiterhin wird von einer “intelligenten Arbeit mit digitalen Medien” gesprochen, allerdings nicht erläutert, welches Intelligenz-Konstrukt als Bezugspunkt genommen werden soll. Immerhin gibt es in der Intelligenz-Debatte auch eine Art der Entgrenzung des Intelligenz-Begriffs.

Weiterhin unterscheidet sich das selbstorganisierte Lernen im Kontext von Hochschulen von dem selbstorganisierten Lernen in Unternehmen/Organisationen, die eher ein Lernen im Prozess der Arbeit favorisieren. Siehe dazu auch Lernen mit digitalen Medien als Bestandteil der Organisationsentwicklung und Siehe dazu Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebeenn Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) haben wir das Projektorientierte Lernen in einem Mix Präsenz- und Online-Lernen so kombiniert, dass selbstorganisertes Lernen ermöglicht und unterstützt wird. Weitere Informationen zu den Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Ergebnisübersicht: Wissensmanagement bei niedergelassenen Ärzten

Im Gesundheitsbereich gibt es sehr viele Daten und Informationen, deren Qualität jeweils die Basis für Wissen ist. Die erweiterte Wissenstreppe, und Wissen 4.0 geben darauf generelle Hinweise. Der Umgang mit Wissen ist allerdings sehr abhängig vom Kontext – von der beruflichen Domäne. Es ist daher immer interessant, wie Wissensmanagement in speziellen beruflichen Bereichen umgesetzt werden kann.

Pawlowski et al. haben beispielsweise in ihrem Ergebnisbericht die Situation bei den niedergelassenen Ärzten analysiert: Pawlowsky, P.; Werner, K.; Pflugfelder, N. (2021) Wissensmanagement bei niedergelassenen Ärzten, Ergebnisübersicht. Abruf: https://www.personalundfuehrung.com). Die Herausforderungen und Barrieren (ebd., S. 6) können mit Hilfe eines Geschäftsprozessorientierten Wissensmanagements überwunden werden. Dazu haben die Autoren ein Idealtypisches Prozessmodell für Arztpraxen dargestellt, und die dazugehörenden Wissensprozesse analysiert (ebd., S. 7-8.). “Diese Wissensprozesse finden weitgehend implizit statt und werden explizit nur an einigen Stellen sichtbar (z. B. Arztbriefe, Befunde, Dokumentation, Abrechnung)” (S.7)..Zu den einzelnen Prozessschritten werden weiterhin geeignete Methoden/Werkzeuge genannt, die den Umgang mit Wissen professionalisieren (ebd., S. 9ff.).

Siehe dazu auch Wissensmanagement im Gesundheitswesen, Wissensbilanz – Made in Germany im Gesundheitswesen, Die Ressource Wissen im Gesundheitswesen, Nicht-wissende deutsche Ärzte?

Wissensmanagement: Brauchen wir dazu Normen?

Group of people with devices in hands working together as symbol of networking and communication

In der ISO 30401:2021-02 (Englisch) werden auf 29 Seiten Anforderungen an Wissensmanagementsysteme beschrieben. Im Februar 2021 ist dazu die deutsche Version der als DIN ISO 30401:2021-02 “Wissensmanagementsysteme – Anforderungen (ISO 30401:2018)” veröffentlicht worden

Im Juli 2021 wurde weiterhin die DIN SPEC 91443:2021-08, ein Standard für Wissensmanagement für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), in deutscher Sprache veröffentlicht. Der Grund ist, dass die ISO 30401 für viele KMU wohl zu abstrakt sei – so die Auffassung des Konsortiums von 14 Mitgliedern – Kostenloser zum Download beim Beuth-Verlag.

Die vielen unterschiedlichen länder- und branchenspezifischen Initiativen wurden mit solchen Normen in eine Art Rahmen integriert, der dann organisationsspezifisch angewendet werden kann. Wie wir aus der Entwicklung der ISO 9001 zu Qualitätsmanagementsystemen wissen, kann eine Norm auch für Zertifizierungen genutzt werden. Manche sehen das mit gemischten Gefühlen.

Auch im Innovationsmanagement gibt es eine ähnliche Entwicklung mit der ISO 56002:2019 – Internationaler Standard für Innovationsmanagement und Innovationsmanagementsysteme. In der Zwischenzeit gibt es dazu auch eine DIN EN ISO 56002:2020 als Entwurf, mit Ausgabedatum 2020-10. Weiterhin haben wir seit 2012 auch eine ISO 21500 für Projektmanagementsysteme usw.

Das Beispiel Agiles Projektmanagement zeigt allerdings, dass es keiner Normen bedarf um Organisationen flexibler, dynamischer, selbstorganisierter zu gestalten. Einfache Frameworks wie z.B. bei Scrum (Scrum-Guiede 2020) deuten das an. Bei KANBAN gibt es so einen Guide erst gar nicht. Dennoch ist es möglich, mit solch recht einfachen Methoden auf den verschiedenen organisatorischen Ebenen (z.B. Flight Level bei KANBAN oder NEXUS beim Skalieren von Scrum) Unternehmen zu entwickeln.

Es stellt sich somit die Frage, sind Normen für Wissensmanagement hilfreich, und wenn ja, für welche Organisationen?

Siehe dazu auch;
Ist Wissensmanagement 4.0 ein hybrides Wissensmanagement?
Kritik an manchen Perspektiven auf Wissensmanagement
Wissensmanagement und Kompetenzmanagement: Welche Gemeinsamkeiten/Unterschiede gibt es?