Schlagwort-Archiv: Selbstorganisation

Veränderungen gestalten: Changemanagement nach Doppler und Lauterburg

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Als dritter Ansatz werden praxisorientierte Erfolgsfaktoren und Methoden, die Unternehmen im Veränderungsprozess helfen sollen, von Doppler und Lauterburg (2002) beschrieben (ifaa (o.J.): Veränderungsprozess ganzheitliches Unternehmenssystem nachhaltig gestalten , S. 10): Vergleichbar mit Kotter empfehlen sie, ein selbstständiges Netzwerk aufzubauen,
welches folgende acht Kennzeichen hat: »Zielorientiertes Management, keine Maßnahme ohne Diagnose, ganzheitliches Denken und Handeln, Beteiligung der Betroffenen, Hilfe zur Selbsthilfe, prozessorientierte Steuerung, lebendige Kommunikation, sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen.« (Doppler und Lauterburg 2002, S. 148). Des Weiteren wurden sechs Schlüsselfaktoren identifiziert, die eine erfolgreiche Veränderung fördern: (1) Vertrauen aufbauen durch Überzeugung der Menschen für eine Veränderung, (2) Denken in Prozessen anstatt in Hierarchien akzeptieren, (3) Unternehmensumfeld einbeziehen und analysieren, (4) Unternehmensinterne Kommunikation fokussieren, um für Vernetzung zu sorgen, (5) Die Sicherung der Existenz des Unternehmens ist das wichtigste Ziel, (6)Organisationales Lernen sicherstellen.

Auf solche Zusammenhänge gehen wir in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) besonders ein. Informationen zu den IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Industrie 4.0 als soziotechnisches System

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Industrie 4.0 wird oft als Ergebnis technologischer Entwicklungen und Möglichkeiten gesehen. Dass das zu kurz gegriffen ist, zeigt die Grafik (gefunden in acatech 2016: Kompetenzentwicklungsstudie, S.9), die Industrie 4.0 als soziotechnisches System, mit den Begriffen Technik, Mensch und Organisation sieht. Diesen Ansatz kennen wir schon aus dem Wissensmanagement, wo wir früher von dem TOM-Modell, und heute von dem MOT-Modell sprechen, denn der entscheidende Faktor ist nicht die Technik, sondern der Mensch mit seinen Kompetenzen (nicht nur Qualifikationen). Diese Selbstorganisationsdispositionen (Kompetenzen) sind auf individueller Ebene, Gruppenebene, organisationaler Ebene und Netzwerkebene erforderlich. Es ist also kein Wunder, wenn eine so verstandene Kompetenzentwicklung auch Bestandteil von agilen Methoden (Frameworks), agilen Organisationen oder auch von Lean-Ansätzen ist.

Quelle (Grafik): Hirsch-Kreinsen, Hartmut/ten Hompel, Michael (2015): „Digitalisierung industrieller Arbeit. Entwicklungsperspektiven und Gestaltungsansätze“, in: Bauernhansl, Thomas/ten Hompel, Michael/Vogel-Heuser, Birgit (Hrsg.): Handbuch Industrie 4.0. Produktion. Automatisierung und Logistik, Springer: Berlin/Heidelberg: 1–20.

Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenzen auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Verlag Dr. Kovac, Hamburg.

Agiles Lernen und selbstorganisierte Kompetenzentwicklung

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Es war nur eine Frage der Zeit, bis der Begriff „Agil“ auch auf das Lernen übertragen wurde. In der Zwischenzeit gibt es immer mehr Veröffentlichungen, die sich mit dem agilen Lernen befassen. Einerseits klingt agiles Lernen nach Innovation im oftmals verstaubten Bildungssystem, andererseits ist nicht klar, was überhaupt unter agilem Lernen zu verstehen ist. In seinem Blogbeitrag Agiles Lernen – viel mehr als Qualifizierung vom 23.07.2017 geht Werner Sauter auf die Zusammenhänge ein, indem er zusammenfassend feststellt:

Damit ist agiles Lernen aber identisch mit der selbstorganisierten. Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz.

Wenn dem so ist, wird allerdings kein neuer Begriff wie „agiles Lernen“ benötigt, denn dieser Zusammenhang zwischen Lernen und Kompetenzentwicklung ist schon seit dem Forschungsprojekt QUEM bekannt. Siehe dazu Beispielhaft Kirchhöfer, D. (2004): Lernkultur Kompetenzentwicklung (PDF). Die Selbstorganisationsdispositionen (Kompetenzen) auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk zu entwickeln, ist eine unternehmerische Aufgabe, die auch mit der Transformation von Deutungsmustern einhergeht. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Weitere Informationen dazu, und zu unseren Blended Learning Angeboten finden Sie auf unserer Lernplattform.

Die Agilitätsfalle: Wenn die Organisation zu langsam ist für das Marktumfeld

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In dem Buch Arnold, H. (2016): Wir sind Chef geht der Autor der Frage nach, warum Organisationen so große Schwierigkeiten haben, die erforderliche Geschwindigkeit aufzunehmen.  Trotz einiger Reisen in das Silicon Valley und bekannten Buzzwords wie agile, scrum, kanban, design thinking, lean start-up, self organization, pivoting, co-creation und vielen anderen mehr, funktioniert die Umsetzung im Unternehmen oft nicht. Ein Geschäftsführer beschreibt das so (Seite 22):

„Die Tiger liefen im Käfig im Kreis und brüllten: Lass uns hier raus! Lass uns endlich
hier raus! Dann öffnete ich den Käfig. Rate, was passierte? Die Tiger kreisten trotz des
sperrangelweit geöffneten Tores weiterhin im Käfig und brüllten: Wer füttert uns nun?
Wer füttert uns? Statt dass sie endlich selbst auf die Jagd gehen.“

Arnold führt an, dass das mittlere Management (die Lehmschicht) durch die zunehmende Selbstorganisation einerseits entmachtet, andererseits allerdings auch für die Ergebnisse verantwortlich gemacht wird. Diese Agilitätsfalle sollten Organisationen erkennen und Lösungen entwickeln, denn sonst wird es schwierig, die notwendige Geschwindigkeit aufzunehmen.

 

Handbuch: Kompetenzentwicklung im Netz

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Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt zeigt auf, wie stark die Veränderungen um uns herum sind, und wie wichtig Kompetenzentwicklung im Netz in diesem Zusammenhang ist:

Die Zukunft hat in der betrieblichen Arbeits- und Lernwelt schon begonnen. 2015 gingen
gerade einmal 20 Prozent der gesamten Wertschöpfung in der Wirtschaft auf digitale
Geschäftsmodelle zurück. 2020 werden es 80 Prozent sein (Jäger 2015). Dies hat tiefgreifende
Konsequenzen für die betriebliche Bildung (S. 1).

Die Zusammenfassung lautet:

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft! (Seite 2).

Dieser Ansatz bestätigt mich in meiner persönlichen Sichtweise auf selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Selbstorganisiertes Lernen unterstützen wir beispielsweise schon seit Jahren mit unseren Blended Learning IHK-Zertifikatslehrgängen. Auf unserer Lernplattform finden Sie dazu weitere Informationen.

Die Mechanisierung des Weltbildes löst sich auf

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Erpenbeck (2010:87) weist darauf hin, dass erst mit der Renaissance um 1600 eine Mechanisierung des Weltbildes eingesetzt, und sich bis in das 20. Jahrhundert immer weiter intensiviert hat (Siehe dazu ausführlich Dijksterhuis, E. J. (1956): Die Mechanisierung des Weltbildes. Berlin, Göttingen, Heidelberg). In der Zwischenzeit scheint diese Mechanisierung immer weiter zurückgedrängt zu werden, da sie bei komplexen sozialen Systemen Schwierigkeiten hat, Vorhersagen zu treffen. Deterministische Erklärungen menschlichen Verhaltens und Handelns werden dennoch mit allen möglichen Instrumenten versucht. Ryle (1978) kritisierte sehr deutlich diese Intellektualistische Legende. Es wird Zeit, sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, der Unternehmen und des persönlichen Umfeldes von der oben angesprochenen Mechanisierung zu lösen. Das ist nicht ganz einfach, denn diese Denkhaltung versucht, alles – wirklich alles – messbar zu machen. Siehe dazu ausführlicher Mitchell, S. (2008): Komplexitäten. Warum wir jetzt anfangen, die Welt zu verstehen. oder auch Kompetenz und Kompetenzmanagement.

Agile, Rapid Agility, Holacracy – und was dann?

agileWer nicht mit den Begriffen Agil, Scrum, Kanban, Holacracy usw. um sich schmeißt, ist out. Um es vorweg zu sagen: Ich bin durchaus für Agilität in Organisationen und habe mich auch in den verschiedenen Themenfeldern informiert, weitergebildet (Agiles Projektmanagement 4.0) und umgesetzt. Darüber hinaus verstehe ich durchaus auch etwas von Selbstorganisation (Beiträge in diesem Blog). Beides ist allerdings zu einem Hype verschmolzen, der kaum noch einen klaren Blick auf das Thema zulässt. Dave Thomas (Einer der Verfasser des Agilen Manifests 2001) hat schon in 2004 geschrieben: Agile is Dead (Lovin Live Agility). Darin mahnt er alle Beteiligten, sich auf die Prinzipien von Agilität zu konzentrieren. Das ist durchaus berechtigt, denn auch Ayel Komus vermutet, dass sich der agile-Hype abschwächen wird (brand eins 06/16, S. 55). Ähnlich sieht es mit Holacracy aus:

Es ist beinahe eine Ironie des Schicksals, dass das große Vorbild von Zalando, der Schuh-Onlinehändler Zappos aus den USA, mit der Weiterentwicklung der agilen Prinzipien weitaus
weniger Erfolg hatte: Vor etwa zwei Jahren begann Zappos Chef Tony Hsieh schrittweise, eine Managementphilosophie namens ,,Holacracy“ einzuführen. Diese verzichtet auf Hierarchien und setzt stattdessen auf Selbstorganisation. Doch laut US-Medienberichten gibt es immer weniger zu organisieren: Bis zu einem knappen Drittel der Mitarbeiter soll die Firma im vergangenen Jahr aufgrund der neuen Methoden verlassen haben (brand eins 06/16, S. 58)

Manchmal hat man sogar den Eindruck, dass es wichtiger ist Zertifizierungen zu verkaufen, als die agilen Prinzipien umzusetzen … Ich bin durchaus dafür, agile Methoden einzusetzen, denn sie haben große Vorteile, wenn es um komplexe Problemlösungen geht. Doch nimmt man die Forderung des Agilen Manifests ernst, und stellt den Menschen an erste Stelle, so muss dieser Mensch – sein Team, seine Organisation und sein Netzwerk – erst einmal dazu in der Lage sein, komplexe Probleme selbstorganisiert zu lösen. Diese Menschen müssen dazu die entsprechenden Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) entwickeln. Dieser Umstand wird viel zu wenig thematisiert. Es ist daher kein Wunder, dass die aktuelle Trendstudie 2016 der Universität St. Gallen zu folgendem Ergebnis kommt:

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit „New Work“ oder „Arbeiten 4.0“ umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird (Definitionen). Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: „Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.“ In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Projektmanager (IHK) startet am 13.01.2016 in Köln

projektmanager-ihk-neu-300Es geht wieder los: Am Mittwoch, den 13.01.2016 startet der erste Blended Learning Lehrgang Projektmanager (IHK) in Köln. Auch in diesem Jahr gibt es wieder ein ausführliches Update des Konzepts, inkl. der Teilnehmerunterlagen und der Onlineinhalte. Ich bin gespannt, wie das Update 2016 bei den Teilnehmern ankommen wird. Sollten Sie an dem Lehrgang interessiert sein, so finden Sie Informationen auf unserer Lernplattform.

Gesellschaftliche Veränderungen 2030: Selbermachen 2.0

foresight-2030Ein weiterer Trend der gesellschaftlichen Veränderungen bis 2030 (PDF) wird Selbermachen 2.0 sein. „In Deutschland und weltweit beginnen immer mehr Personen wieder verstärkt damit, Produkte und Dienstleistungen alleine oder in Gruppen selbst herzustellen, statt sie zu kaufen. Die Entwicklung erstreckt sich auf vielerlei Güter – von Kleidung und Fahrrädern über Software und elektronische Steuergeräte bis hin zu Energie. Das Zusammenwirken verschiedener gesellschaftlicher Entwicklungen mit neuen technischen Möglichkeiten birgt eine hohe Dynamik, die die Wertschöpfung bis 2030 stark verändern könnte“ (S. 100). Treiber dieser Entwicklung sind

  • Maker-Bewegung
  • Co-creation, User Innovation, Open Innovation
  • Open Source, Open Design, Open Knowledge …
  • FabLabs, 3D-Druck, Additive Manufacturing …
  • …..,..

Diese Treiber führen zu ganz anderen Wertschöpfungsprozessen, die bestehende Prozesse verändern, oder gar ablösen: „Wertschöpfungsmuster mit hohem Anteil von ´Selbermachen´ erfordern andere Innovationsmodelle und Rollen für alle Akteure des Innovationssystems“ (S. 101). Darüber hinaus kommt es in Zukunft darauf an, solche Kompetenzen des Selbermachens (bzw. der Selbstorganisation) zu stärken – im Kindergarten, in der Schule, in den Unternehmen und im privaten Bereich. Der Kompetenzbegriff rückt somit automatisch in den Mittelpunkt, da heute Kompetenz als Selbstotganisationsdisposition verstanden wird. Wie Sie bei den Themen unseres Blogs sehen können, ist Kompetenzmanagement ein zentraler Aspekt (Siehe dazu auch Freund 2011. Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk). Weiterhin nehmen wir diese Themen auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK) mit auf. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.