Schlagwort-Archiv: Selbstorganisation

Handbuch: Kompetenzentwicklung im Netz

erpenbeck-sauter-2017

Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt zeigt auf, wie stark die Veränderungen um uns herum sind, und wie wichtig Kompetenzentwicklung im Netz in diesem Zusammenhang ist:

Die Zukunft hat in der betrieblichen Arbeits- und Lernwelt schon begonnen. 2015 gingen
gerade einmal 20 Prozent der gesamten Wertschöpfung in der Wirtschaft auf digitale
Geschäftsmodelle zurück. 2020 werden es 80 Prozent sein (Jäger 2015). Dies hat tiefgreifende
Konsequenzen für die betriebliche Bildung (S. 1).

Die Zusammenfassung lautet:

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft! (Seite 2).

Dieser Ansatz bestätigt mich in meiner persönlichen Sichtweise auf selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Selbstorganisiertes Lernen unterstützen wir beispielsweise schon seit Jahren mit unseren Blended Learning IHK-Zertifikatslehrgängen. Auf unserer Lernplattform finden Sie dazu weitere Informationen.

Die Mechanisierung des Weltbildes löst sich auf

mechanik

Erpenbeck (2010:87) weist darauf hin, dass erst mit der Renaissance um 1600 eine Mechanisierung des Weltbildes eingesetzt, und sich bis in das 20. Jahrhundert immer weiter intensiviert hat (Siehe dazu ausführlich Dijksterhuis, E. J. (1956): Die Mechanisierung des Weltbildes. Berlin, Göttingen, Heidelberg). In der Zwischenzeit scheint diese Mechanisierung immer weiter zurückgedrängt zu werden, da sie bei komplexen sozialen Systemen Schwierigkeiten hat, Vorhersagen zu treffen. Deterministische Erklärungen menschlichen Verhaltens und Handelns werden dennoch mit allen möglichen Instrumenten versucht. Ryle (1978) kritisierte sehr deutlich diese Intellektualistische Legende. Es wird Zeit, sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, der Unternehmen und des persönlichen Umfeldes von der oben angesprochenen Mechanisierung zu lösen. Das ist nicht ganz einfach, denn diese Denkhaltung versucht, alles – wirklich alles – messbar zu machen. Siehe dazu ausführlicher Mitchell, S. (2008): Komplexitäten. Warum wir jetzt anfangen, die Welt zu verstehen. oder auch Kompetenz und Kompetenzmanagement.

Agile, Rapid Agility, Holacracy – und was dann?

agileWer nicht mit den Begriffen Agil, Scrum, Kanban, Holacracy usw. um sich schmeißt, ist out. Um es vorweg zu sagen: Ich bin durchaus für Agilität in Organisationen und habe mich auch in den verschiedenen Themenfeldern informiert, weitergebildet (Agiles Projektmanagement 4.0) und umgesetzt. Darüber hinaus verstehe ich durchaus auch etwas von Selbstorganisation (Beiträge in diesem Blog). Beides ist allerdings zu einem Hype verschmolzen, der kaum noch einen klaren Blick auf das Thema zulässt. Dave Thomas (Einer der Verfasser des Agilen Manifests 2001) hat schon in 2004 geschrieben: Agile is Dead (Lovin Live Agility). Darin mahnt er alle Beteiligten, sich auf die Prinzipien von Agilität zu konzentrieren. Das ist durchaus berechtigt, denn auch Ayel Komus vermutet, dass sich der agile-Hype abschwächen wird (brand eins 06/16, S. 55). Ähnlich sieht es mit Holacracy aus:

Es ist beinahe eine Ironie des Schicksals, dass das große Vorbild von Zalando, der Schuh-Onlinehändler Zappos aus den USA, mit der Weiterentwicklung der agilen Prinzipien weitaus
weniger Erfolg hatte: Vor etwa zwei Jahren begann Zappos Chef Tony Hsieh schrittweise, eine Managementphilosophie namens ,,Holacracy“ einzuführen. Diese verzichtet auf Hierarchien und setzt stattdessen auf Selbstorganisation. Doch laut US-Medienberichten gibt es immer weniger zu organisieren: Bis zu einem knappen Drittel der Mitarbeiter soll die Firma im vergangenen Jahr aufgrund der neuen Methoden verlassen haben (brand eins 06/16, S. 58)

Manchmal hat man sogar den Eindruck, dass es wichtiger ist Zertifizierungen zu verkaufen, als die agilen Prinzipien umzusetzen … Ich bin durchaus dafür, agile Methoden einzusetzen, denn sie haben große Vorteile, wenn es um komplexe Problemlösungen geht. Doch nimmt man die Forderung des Agilen Manifests ernst, und stellt den Menschen an erste Stelle, so muss dieser Mensch – sein Team, seine Organisation und sein Netzwerk – erst einmal dazu in der Lage sein, komplexe Probleme selbstorganisiert zu lösen. Diese Menschen müssen dazu die entsprechenden Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) entwickeln. Dieser Umstand wird viel zu wenig thematisiert. Es ist daher kein Wunder, dass die aktuelle Trendstudie 2016 der Universität St. Gallen zu folgendem Ergebnis kommt:

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit „New Work“ oder „Arbeiten 4.0“ umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird (Definitionen). Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: „Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.“ In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Projektmanager (IHK) startet am 13.01.2016 in Köln

projektmanager-ihk-neu-300Es geht wieder los: Am Mittwoch, den 13.01.2016 startet der erste Blended Learning Lehrgang Projektmanager (IHK) in Köln. Auch in diesem Jahr gibt es wieder ein ausführliches Update des Konzepts, inkl. der Teilnehmerunterlagen und der Onlineinhalte. Ich bin gespannt, wie das Update 2016 bei den Teilnehmern ankommen wird. Sollten Sie an dem Lehrgang interessiert sein, so finden Sie Informationen auf unserer Lernplattform.

Gesellschaftliche Veränderungen 2030: Selbermachen 2.0

foresight-2030Ein weiterer Trend der gesellschaftlichen Veränderungen bis 2030 (PDF) wird Selbermachen 2.0 sein. „In Deutschland und weltweit beginnen immer mehr Personen wieder verstärkt damit, Produkte und Dienstleistungen alleine oder in Gruppen selbst herzustellen, statt sie zu kaufen. Die Entwicklung erstreckt sich auf vielerlei Güter – von Kleidung und Fahrrädern über Software und elektronische Steuergeräte bis hin zu Energie. Das Zusammenwirken verschiedener gesellschaftlicher Entwicklungen mit neuen technischen Möglichkeiten birgt eine hohe Dynamik, die die Wertschöpfung bis 2030 stark verändern könnte“ (S. 100). Treiber dieser Entwicklung sind

  • Maker-Bewegung
  • Co-creation, User Innovation, Open Innovation
  • Open Source, Open Design, Open Knowledge …
  • FabLabs, 3D-Druck, Additive Manufacturing …
  • …..,..

Diese Treiber führen zu ganz anderen Wertschöpfungsprozessen, die bestehende Prozesse verändern, oder gar ablösen: „Wertschöpfungsmuster mit hohem Anteil von ´Selbermachen´ erfordern andere Innovationsmodelle und Rollen für alle Akteure des Innovationssystems“ (S. 101). Darüber hinaus kommt es in Zukunft darauf an, solche Kompetenzen des Selbermachens (bzw. der Selbstorganisation) zu stärken – im Kindergarten, in der Schule, in den Unternehmen und im privaten Bereich. Der Kompetenzbegriff rückt somit automatisch in den Mittelpunkt, da heute Kompetenz als Selbstotganisationsdisposition verstanden wird. Wie Sie bei den Themen unseres Blogs sehen können, ist Kompetenzmanagement ein zentraler Aspekt (Siehe dazu auch Freund 2011. Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk). Weiterhin nehmen wir diese Themen auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK) mit auf. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

In Projekten selbstorganisiert und kreativ handeln

Teambesprechung2007.jpgEin Projekt ist ein Vorhaben, das durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist (DIN 69901-5). Sich in solchen Arbeitssituationen zurechtzufinden ist nicht leicht, und fordert den ganzen Menschen. Dabei kommt es nicht alleine darauf an, ein guter Fachmann (eine gute Fachfrau) zu sein (Fachkompetenz) um komplexe Probleme in Projekten zu lösen. Solche Arbeitssituationen können nur gemeinsam mit anderen bewältigt werden, sodass noch die sozialen Kompetenzen (Sozialkompetenz) als Anforderungen an Projektmitarbeiter hinzukommen. Nehmen wir noch die Methodenkompetenz und die Medienkompetenz hinzu, so ergibt sich ein erstes Anforderungsprofil an Projektmitarbeiter und Projektverantwortliche. „Die Kompetenzen der Mitarbeiter, selbstorganisiert und kreativ zu handeln, natürlich auch für Projektarbeit relevant, stehen dabei im Vordergrund“ (Weßels 2014:29). Selbstorganisation ist dabei die Antwort auf komplexe Problemlösungen und Selbstorganisationsdisposition heute die „Definition“ eines modernen Kompetenzbegriffs. Es ist dennoch erstaunlich, dass es zwar viele Kompetenzmodelle gibt, doch ein ebenenübergreifendes Modell für ein modernes Kompetenzmanagement kaum zu finden ist, denn die Kompetenzen werden immer noch zu häufig aus zwei unterschiedlichen Perspektiven beschrieben: Einmal aus der Perspektive der Betriebswirtschaft mit dem Fokus auf die Kernkompetenzen des Unternehmens und aus der Perspektive der Pädagogik mit Fokus auf das selbstorganisierte Lernen (Kompezenzentwicklung). Neben dieser individuellen und der organisationalen Ebene sind auch noch die Gruppenebene (Team) und die Netzwerkebene (z.B. Interaktionen mit externen Partnern) zu beachten. In meinem Buch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk habe ich aufgezeigt, wie ein ebenenübergreifendes modernes Kompetenzmanagement aussehen kann. Die vielfältigen Verbindungen zum modernen Projektmanagement sind hier offensichtlich. Solche Zusammenhänge berücksichtigen wir natürlich auch bei der Entwicklung unserer verschiedenen Blended Learning Lehrgänge Projektmanager (IHK), Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Gesellschaftliche Veränderungen 2030: Selbstoptimierung des Menschen

foresight-2030Ein weiterer Trend der gesellschaftlichen Veränderungen bis 2030 (PDF) wird die Selbstoptimierung der Menschen sein. „Körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, ein attraktives Äußeres sowie ein gewinnendes Auftreten werden immer relevanter für soziale Anerkennung und beruflichen Erfolg. Attraktive Menschen erhalten beispielsweise höhere Gehälter als weniger attraktive. Immer mehr Menschen fühlen sich häufig unter Druck, die gesellschaftlichen Erwartungen zu erfüllen und beginnen damit, sich äußerlich wie innerlich zu formen“ (S. 74). Bezüge zur Wissensgesellschaft: „Die Wissensgesellschaft stellt insbesondere in einigen Teilbereichen sehr hohe Anforderungen an ihre Mitglieder. Nicht alle Menschen können diese Anforderungen mit ihren natürlichen Ressourcen erfüllen. Immer mehr Menschen sehen sich gezwungen, mit künstlichen Maßnahmen nachzuhelfen, um im Wettbewerb bestehen zu können“ (S. 75). Diese Selbstoptimierung geht einher mit einer notwendigen Selbstorganisation, die Kern eines modernen Kompetenzbegriffes ist: Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition. Das kann allerdings auch bis zur Selbstausbeutung gehen und muss daher thematisiert werden. In meinem Buch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk habe ich die verschiedenen Aspekte des Themas analysiert. Darüber hinaus, gehen wir darauf auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) ein. Informationen zu den Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Projektarbeit ist die Arbeitsform der neuen Arbeitskultur

zukunftsfähige-führungIn der Veröffentlichung der Bertelsmann Stifutung Birgit Gebhardt, Josephine Hofmann, Heiko Roehl (2015): Zukunftsfähige Führung. Die Gestaltung von Führungskompetenzen und -systemen (PDF) wird zunächst herausgestellt, wie sich die veränderten Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt auf die Führung auswirken. Anschließend wird deutlich, dass sich Führung verändern muss, um den heuten Anforderungen einer modernen Arbeitswelt zu genügen. Auf den Seiten 20-21 werden die Erkenntnisse unter der Überschrift

Vom Sonder- zum Normalfall: Interdisziplinäre Projektarbeit in sich selbst organisierenden Teams ist die Arbeitsform der neuen Arbeitskultur (S. 20-21)

genauer beschrieben. Die genannte interdisziplinäre Projektarbeit ist für viele – die es gewohnt sind, in Abteilungen zu arbeiten – recht neu und muss wieder gelernt werden. Hinzu kommt auch, dass die Teams weniger fremdorganisiert, und immer mehr selbstorgansiert arbeiten. Selbstorganisation ist ein wichtiges Element im Umgang mit Komplexität und Bestandteil einer modernen Kompetenzdefinition: Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition. In diesem Sinne verstandene Führungskompetenz auf organisationaler Ebene, kann zusammen mit kompetenten Mitarbeitern und Team zu einem neuen Mehrebenenmodell führen. Siehe dazu ausführlicher Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Darüber hinaus thematisieren wir die neue Form der Projektarbeit in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager (IHK). Weitere Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernlattform.

 

Überall komplexe vernetzte Systeme

Geschaeftsmann01.jpgVielen Menschen wird langsam aber sicher klar, dass alles mit allem zusammenhängt und einfache Lösungen immer seltener zum Ziel führen. Zur Bewältigung solcher komplexen vernetzten Systeme ist es erforderlich, Selbstorganisation zuzulassen. Dieser Ansatz steht der realen Situation in vielen Organisationen entgegen, die Komplexität mit immer mehr Regeln und Kleinteiligkeit „in den Griff“ bekommen wollen. Das wird auf Dauer allerdings nicht gelingen.

Selbstorganisation ist die Fähigkeit komplexer Systeme, ihre innere Ordnung ohne äußere Steuerung selbstständig zu entwickeln. Bei dieser Form der Systementwicklung kommen die ordnenden und strukturbildenden Einflüsse nicht von außen. Sie gehen von den Elementen des Systems selbst aus. Selbstorganisationsprozesse sind z.B. für die Entstehung und die Erhaltung von Leben absolut notwendig (Abicht 2010:116).

Selbstorganisation ist Bestandteil des Kompetenzbegriffs, der Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition sieht. Zur Bewältigung komplexer Problemlösungen in Alltag oder Beruf benötigen Menschen/Mitarbeiter Kompetenzen, die allerdings von Fähigkeiten/Fertigkeiten oder auch Persönlichkeitsmerkmalen zu unterscheiden sind. Ein modernes Kompetenzverständnis ist daher elementar, um Kompetenzentwicklung auf individueller Ebene, Gruppenebene, organisationaler Ebene oder auch Netzwerkebene zu betreiben. Siehe dazu auch ausführlich Freund (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.