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Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird (Definitionen). Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: “Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.” In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen

Neben den schon in diesem Blog thematisierten Unterschiede zwischen Qualifikation und Kompetenz werden in dem Artikel Erpenbeck, J. (2010): Vereinfachung durch Komplexität. Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen. Sitzungsberichte der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin,108(2010), 79–91 die Zusammenhänge und Unterschiede zwischen Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen erläutert. Die jeweilige Perspektive ist entscheidend für die moderne Personalentwicklung in Organisationen. Hier ein kleiner Ausschnitt aus der Argumentationskette des Autors (S. 81):

„Eigenschaften werden als zumindest mittelfristig relativ stabil verstanden. Langfristige Veränderungen werden als durchaus möglich angesehen, u.a. bedingt durch kritische Lebensereignisse (wie z.B. Krankheit, Tod, Arbeitsplatzverlust u.Ä.)“ (Hossiep/Mühlhaus, O. (2005:16).”Persönlichkeitseigenschaften sind hypothetisch angenommene Eigenschaften, die in unterschiedlichen Ausprägungen allen Menschen zukommen. (…) Eigenschaften sind aber keine Fähigkeiten. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen ist falsch. Fähigkeiten sind keine Eigenschaften. Sie bezeichnen Relationen zwischen Personen und den von ihnen vorgefundenen oder ihnen gebotenen Handlungsbedingungen (Lompscher/Lompscher 1995:305). Fähigkeiten werden erst im Handeln manifest, außerhalb der Handlung haben sie keine Wirklichkeit. Das Handeln, die Performanz steht im Mittelpunkt. Persönlichkeitseigenschaften beschreiben keine Fähigkeiten geistigen oder physischen Handelns. Sie können bestenfalls solchen Fähigkeiten zugrunde liegen. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Handlungsfähigkeiten ist aus einem weiteren fundamentalen Grunde fragwürdig. Persönlichkeitseigenschaften können sich im Laufe des Lebens verändern, lassen sich aber kaum gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen sich verändern, können geplant entwickelt, trainiert und gemanagt werden – sonst wäre jedes Bildungscontrolling sinnlos. Personalentwicklung ist also keine Entwicklung der Persönlichkeitseigenschaften, sondern der Kompetenzen der Mitarbeiter. Ob man Persönlichkeitseigenschaften oder Kompetenzen im Blick hat, entspricht folglich einer grundlegend unterschiedlichen Sicht auf den geistig und physisch handelnden Menschen, unabhängig von spezifischen Persönlichkeitstheorien oder Kompetenzansätzen.”

Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Deutschland führend in der Kompetenzdebatte? Wen interessiert das?

Die Kompetenzdebatte hat sich über die letzten Jahrzehnte ziemlich weiterentwickelt. Ich habe oftmals den Eindruck, als ob viele den Begriff “Kompetenz” nicht mehr hören können, was ich durchaus verstehen kann. Der Begriff hat eine wechselvolle Geschichte und steht heute wieder im Mittelpunkt vieler Diskussionen. Dabei kann man schön sehen/lesen/hören, dass oftmals von ganz unterschiedlichen Konstrukten ausgegangen wird – dennoch wird heiß diskutiert – und diskutiert doch oftmals aneinander vorbei. In Deutschland haben wir den unschätzbaren Vorteil, dass mit dem QUEM-Projekt eine solide Basis für die weitere Entwicklung der Kompetenzdebatte gelegt wurde. Ausgehen von den Überlegungen John Erpenbeck´s kann man die vielfältigen Möglichkeiten des heutigen Ansatzes Nutzen. In einem Vortrag am 15.11.2006 in Frankfurt/Main sagte Erpenbeck, dass Deutschland in der Kompetenzdebatte führend ist – und ich darf anmerken: Keiner merkt es. Beeindruckend.

Atwell, G. (2007): Personal Learning Environments – the future of eLearning?

Der Beitrag von Graham Attwell (eLearning Papers, Vol. 2, No. 1, January 2007) untersucht die Möglichkeiten von persönlichen Lernumgebungen (Lern-Kontexten). Dabei ist mir besonders folgende Passage aufgefallen (S. 2-3): “It is argued that we all have different styles of learning and approach learning in different ways. Although this would seem self-evident, attempts to theorise and classify such learning styles are less than convincing. Personally, I do not think I have one particular learning style but use different learning styles and different ‘intelligences’ in different contexts, different subjects and in different knowledge – domains and in response to different learning aims and goals.” Leser meines Blogs wissen, dass ich ähnliche Ansichten vertrete. Siehe Kompetenz ist kontextabhängig – Intelligenz aber auch oder meine Vorträge zu MCP in der Bildung, speziell mein Paper von der ElearnChina2003. Entscheidend ist die Selbstorganisationsdisposition (Kompetenz nach Erpenbeck) in verschiedenen Kontexten (Domänen). Von E (minus) Learning zu Learning (plus) E. Aus der Sicht eines Wissensarbeiters ist interessant, wie Graham auf Seite 5 sein Lernumfeld mit Hilfe von Open Source Programmen gestaltet. Machen Sie das doch für sich selbst auch einmal….

Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2005): Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen

Zu den Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen zählt die Kommission auf Seite 15:

  1. Muttersprachliche Kompetenz
  2. Fremsprachliche Kompetenz
  3. Mathematische und grundlegende naturwissenschaftlich-technische Kompetenz
  4. Computerkompetenz
  5. Lernkompetenz
  6. Interpersonelle, interkulturelle und soziale Kompetenz und Bürgerkompetenz
  7. Unternehmerische Kompetenz
  8. Kulturelle Kompetenz

“Kompetenzen sind hier definiert als eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und kontextabhängigen Einstellungen. Schlüsselkompetenzen sind diejenigen Kompetenzen, die alle Menschen für Ihre persönliche Entfaltung, soziale Integration, aktive Bürgerschaft und Beschäftigung benötigen.”

Vergleichen Sie diese Beschreibung doch einmal mit dem Ansatz von Erpenbeck (Selbstorganisationsdisposition) oder auch mit dem Konzept der Multiplen Kompetenz nach Rauner (2004). Es ist interessant …

PROFILPASS mit neuer Website

profilpass.gifSeit dem 14.12.2006 hat der Profilpass eine neue Website. Der Profilpass “(…) dient der systematischen Ermittlung und Dokumentation eigener Fähigkeiten und Kompetenzen (…).” Es soll somit nicht nur formal, sondern auch informell bzw. non-formal Gelerntes dargestellt werden. Ich war 2003 selbst auf einer der vorbereitenden Konferenzen dabei und kann diese Initiative nur unterstützen. Allerdings hat die Sache aus meiner Sicht einen Haken. Die hier verwendeten Begriffe Fähigkeit und Kompetenz orientieren sich nicht konsequent an der Beschreibung von Erpenbeck, wonach Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstanden werden sollte (Siehe das deutsche Leitprojekt zur Kompetenzforschung: QUEM). Erpenbeck (2004) beschreibt den Zusammenhang folgendermaßen: “Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, aufgrund von Willen realisiert”. Weiterhin suggeriert die Formulierung “(…) welche Kompetenzen Sie haben …” ein recht statisches Verständnis von Kompetenz. Kompetenz HAT man somit nicht, sondern sie zeigt sich. Sie zeigt sich in einem bestimmten Kontext. Auch der Kontextbezug feht hier. Warum nur?