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Kompetenzen sind nicht nur auf der individuellen und organisationalen Ebene wichtig

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In dem Artikel Mit Kompetenzmanagement Organisation und Individuum weiterentwickeln (Informatik Aktuell vom 02.01.2018) stellt der Autor Mathias Dom die Notwendigkeit eines modernen Kompetenzmanagements im Umfeld eines dynamischen Umfeldes heraus. Dabei berücksichtigt er eine Quelle , die schon 10 Jahre alt, allerdings immer noch aktuell ist: W. Sauter, J. Erpenbeck; 2007: Kompetenzentwicklung im Netz: New Blended Learning mit Web 2.0. Aktueller wäre diese Veröffentlichung aus dem letzten Jahr: Erpenbeck/Sauer: Kompetenzentwicklung im Netz, die viele der in dem oben genannten Artikel  erwähnten Punkte weiterführt. Darüber hinaus möchte ich noch darauf hinweisen, dass es insgesamt vier Ebenen sind, die ein moderneres Kompetenzmanagement beachten sollte. Die Krux dabei ist, dass es kaum ein Modell gibt, dass alle vier Ebenen durchgängig thematisiert. Oft stehen hier pädagogische und betriebswirtschaftliche Ansätze gegenüber. In meinem Buch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk stelle ich einen möglichen Ansatz dar.

Fit für den Digitalen Wandel? Stellen Sie Ihr Kompetenzmanagement auf den Prüfstand

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Für den Digitalen Wandel sind Kompetenzen und ein entsprechendes Kompetenzmanagement auf allen Ebenen erforderlich. Auf der Projektwebsite ist die Nutzung des Benchmarking-Tools während der Projektlaufzeit von FLIP kostenfrei: »FLIP – Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen« (www.flip-projekt.de). In unserem Blog finden Sie in der Kategorie Kompetenzmanagement viele wichtige Erläuterungen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Adern aus dem 3D-Drucker?

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In dem Fraunhofer-Magazin weiter.vorn 1/2016 (PDF) wird in dem Artikel Adern aus dem Drucker ( S. 32-33) beschrieben, wie künstliche verzweigte Blutgefäße aus neuartigen Materialien mit Hilfe von 3D-Druckverfahren hergestellt werden:

Herkömmliche künstliche Hautmodelle bestehen meist aus den beiden obersten Schichten der Haut. Ein internationales Forscherteam entwickelte ein dreilagiges Vollhautmodell aus Unterhautfett, Dermis und Epidermis. Ein Schlüssel zum Erfolg: Den Experten gelang es mit einem 3D-Druckverfahren, künstliche verzweigte Blutgefäße aus neuartigen Materialien herzustellen.

Es ist immer wieder beeindruckend zu sehen, wie schnell die neuen Möglichkeiten von 3D-Druck bzw. Additive Manufacturing angewendet werden. Neben der Verbesserung von aktuellen Verfahren werden 3D-Druck und Additive Manufacturing auch Geschäftsmodelle in allen Branchen verändern. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Können wir heute schon sagen, wie wir in 50 Jahren leben werden?

atkearney2064In der heute stark vernetzten Welt ist es schwer, Voraussagen zu treffen. Am Beispiel der Wettervorhersagen wird dies deutlich: Obwohl viele Daten vorliegen, kommt es dann doch immer etwas anders. Berücksichtigt man darüber hinaus viele Menschen, die auch noch eigene Ziele verfolgen, wird es noch komplexer. Dennoch wird immer wieder versucht, die Zukunft vorauszusagen. In den 70er Jahren war es der berühmte Club of Rome, der eine schwere Ölkrise voraussagte. Heute stellen wir fest, dass der Ölpreis auf unter 40$/Barrel gesunken ist. In unserem Blog habe ich viele Beiträge zu der Veröffentlichung Gesellschaftliche Veränderungen 2030 geschrieben. Darüber hinaus hat nun A.T. Kearney eine Studie veröffentlicht (PDF), die zeigen soll, wie wir in 2064 leben werden. Auf der entsprechenden Website sind dazu noch weitere Publikationen zu finden, die auch immer wieder upgedated werden sollen. Es ist müßig zu erwähnen, dass A.T. Kearney eine international tätige Managementberatung ist, die natürlich gerne dabei behilflich sein wird, die von A.T. Kearney erkannten/beschriebenen Trends zu nutzen. Honi soit qui mal y pense. Auf solche Veröffentlichungen gehen wir natürlich in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK) ein. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Förderung einer Kultur des Wandels und der Innovation

nmc-2015Jede Veränderung stößt erst einmal auf Skepsis, da das Neue oftmals ganz anders ist, als das, was man über Jahre oder Jahrzehnete kennengelernt hat. Diese Skepsis ist nicht per se schlecht, sondern regt oft auch wichtige Diskussionen über das Neue an. Diese gesunde Skepsis ist allerdings ein „Hemmschuh“, wenn sie nur auf dem Alten beharrt, und sich dem Neuen nicht öffnet. Es ist daher wichtig, eine „Kultur des Beharrens und Bewahrens“, in eine „Kultur des Wandels und der Innovation“ zu überführen. Dem Bildungswesen kommt hier eine entscheidende Bedeutung zu, die immer noch zu wenig beachtet wird. Der Beitrag „Förderung einer Kultur des Wandels und der Innovation“ (NMC Horizon 2015:8) (PDF) beschreibt diesen Zusammenhang wie folgt:

Zahlreiche Vordenker sind seit Langem der Meinung, dass Universitäten eine große Rolle für das Wirtschaftswachstum spielen können. Forschungsuniversitäten werden generell als Inkubatoren für neue Ideen und Innovationenbetrachtet, die sich direkt auf ihre lokale Umgebung und sogar auf die globale Landschaft auswirken. Um Innovationen zu fördern und sich an ökonomische Anforderungen anzupassen, müssen Hochschulen flexibel strukturiert sein, Kreativität und unternehmerisches Denken anregen. Bildungsexperten meinen, dass sowohl das Hochschulmanagement als auch die Curricula von agilen Startup-Modellen profitieren können. Lehrende arbeiten daran, auf Basis solcher Modelle neue Ansätze und Studieninhalte zu entwickeln, die Top-Down-Veränderungsprozesse stimulieren und auf
diverse institutionelle Settings anwendbar sind. In der Geschäftswelt nutzt die Lean-Startup-Bewegung Technologie als Katalysator, um eine Innovationskultur breit angelegt und kosteneffizent voranzutreiben. Dabei sind überzeugende Modelle entstanden, die auch für
Hochschulleitungen von Interesse sein können.“

Auf diese Zusammenhänge gehen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) ein. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Wandel ist nicht gleich Wandel: Sicherer Wandel, abschätzbarer Wandel, offener Wandel

Der Begriff Wandel ist in aller Munde, doch was versteht man darunter? Zahn/Dillerup (1995:38) unterscheiden den sicheren Wandel (Ruhige Umwelt), den abschätzbaren Wandel (Veränderliche Umwelt) und den offenen Wandel (Turbulente Umwelt). Selbstverständlich gibt es ein Kontinuum mit verschiedenen Zwischenzuständen (Stacey 1991). Nach Ackhoff (1994:175ff.) ist das Systemverständnis jeweils unterschiedlich. Im sicheren Wandel sind mechanistische Systeme üblich (Unternehmen als Maschine), beim abschätzbaren Wandel spricht man von organismischen Systemen (Unternehmen als Organismus) und beim offenen Wandel von sozialen Systemen (Unternehmen als soziales System). Diese Unterscheidung sollte man sich klar machen, denn zu den jeweiligen Metaphern gehören spezifische Managementziele. Beim sicheren Wandel geht es um Effizienz, beim abschätzbaren Wandel um kontinuierliche Verbesserungen und beim offenen Wandel um Erneuerung. Da wir uns in einem offenen, turbulenten Wandel befinden (Theorie der reflexiven Modernisierung) geht es in den Unternehmen darum, die Selbstorganisationspotenziale zu erschließen und zu nutzen. Siehe dazu auch Komplexität, Selbstorganisationsdisposition.

Warum bringen Menschen in Unternehmen nur 30-40% ihrer Kompetenzen ein?

Die in vielen Unternehmen noch vorhandenen starren Strukturen waren für einen relativ stabilen Wandel des letzten Jahrhunderts gut geeignet. Im turbulenten Wandel des 21. Jh., der sich durch erhöhte Komplexität auszeichnet, sind starre Strukturen keine adäquate Antwort. Schreyögg/Kliesch (2003:69) formulieren es folgendermaßen: „So sind ´starre Strukturen´, die sich z.B. in exakten Stellenbeschreibungen, Arbeitsanweisungen und Verhaltensvorschriften (vorausgesetzt, sie werden auch gelebt) niederschlagen, nicht geeignet, (widersprüchliche, erwartungsfremde) Impulse aufzunehmen oder neuartige Anschlussmöglichkeiten zwischen den Ressourcenbestandteilen zu selektieren und diese entsprechend (neu) zu verknüpfen.“ Solange noch an starren Strukturen festgehalten wird, „(…) dürfen wir uns nicht wundern, wenn auch weiterhin in Unternehmen Menschen (…) lediglich 30 bis 40% ihrer Kompetenzen einbringen“ (Arnold 2002:105). Eine Quantifizierung ist natürlich unternehmensspezifisch und nur sehr schwierig zu erstellen, dennoch zeigen diese Angaben, welche Potenziale in den Unternehmen nicht genutzt werden. Die Frage ist, ob man sich das in Zukunft auch noch leisten kann – ich glaube nicht.

Krüger-Charlé, M. (2007): Zeitdiagnose Wissensgesellschaft

arbeiten39.jpgIn dem Artikel Krüger-Charlé, Markus (2007): Zeitdiagnose Wissensgesellschaft: Überlegungen zur Rekonstruktion eines öffentlichen Diskurses. In: Institut Arbeit und Technik: Jahrbuch 2007 geht der Autor zunächst auf die interessanten historischen Wurzel des Konstruks „Wissensgesellschaft“ ein. Anschließend wird dargelegt, welche Anforderungen sich daraus ableiten lassen. Unter der Überschrift Subjektivierung des Sozialen wird folgendes angemerkt (Seite 3): „Das individualisierungstheoretische und das sozialisationstheoretische Subjektverständnis erweisen sich, wie man rückblickend konstatieren kann, nicht nur als anschlussfähig, sondern in vielem sogar als richtungsweisend für den Diskurs über einen wissensgesellschaftlichen Wandel, der sich in den 1990er Jahre von seinen Gründervätern zu emanzipieren begann.“