Die beiden Autoren befassen sich in dem Artikel mit Selbstorganisationsprozessen in Onlinesystemen, was sie mit “Online Self-Organizing Social System” (OSOSS) beschreiben. In meiner Kritik zum Learning Objects Ansatz weise ich darauf hin, dass nicht die Objekte, sondern die Subjekte lernen. Daraus kann abgeleitet werden, dass in Zukunft eher der Kontext in dem Lernen ermöglicht werden sollte wichtig ist (Content is King, but Context rules). Berücksichtigt man weiterhin die Entwicklungen in der Kompetenzdebatte, wo es um die Selbstorganisationsdispositionen geht, so kann der Ansatz der beiden Autoren Wiley und Edwards durchaus weiter helfen. Auf Seite 10 findet man dazu folgenden Hinweis: “The most significant departure of the OSOSS from conventional learning objects approaches is that it relies on human beings to locate, assemble, and contextualize the resources.”.
DIN-Projekt: Kompetenz für die Personalentwicklung
Es hat sich bis zum Deutschen Institut für Normung e. V. (DIN e.V.) herumgesprochen: Kompetenzen sind wichtig. Aus diesem Grunde wurde das Projekt Kompetenz für die Personalentwicklung initiiert (März – November 2007). Die Begründung: “Allerdings wird der Begriff der Kompetenz gerade in der unternehmerischen Praxis der Personalentwicklung ganz unterschiedlich definiert und dabei in der Regel die Vielschichtigkeit und Mehrdimensionalität nicht berücksichtigt und differenziert.” Projektziel: “Ziel soll es sein, ein integratives und mehrdimensionales Kompetenzmodell inklusive eines generischen Beschreibungsformats für die Analyse, die Anforderungsermittlung und den Vergleich innerhalb von Organisationen und am Arbeitsplatz zu entwickeln. Damit können sowohl Personalverantwortliche als auch die Mitarbeiter selber die benötigten Kompetenzen für Arbeitsplätze, konkrete Projekte und für die individuelle Entwicklung angemessen, differenziert und vor allen Dingen einheitlich und standardisiert bestimmen. Die Dokumentation der Ergebnisse erfolgt in Form einer PAS (Öffentlich verfügbare Spezifikation).” Der Kick-Off-Workshop findet am 11.07.2007 in Berlin statt. Ein gewisses Umbehagen kann ich allerdings nicht unterdrücken, denn wir hatten mit dem Leitprojekt QUEM ja ein sehr erfolgreiches und großes Projekt in Deutschland, das sich mit dem Thema ausführlich befasst hat. Unter anderem hat Kirchhöffer (2004) die begrifflichen Grundlagen eindrucksvoll zusamengefasst. Auf die Ergebnisse des DIN-Projekt bin ich daher sehr gespannt…
Kirchhöfer, D. (2004): Lernkultur Kompetenzentwicklung – Begriffliche Grundlagen
Prof. Dieter Kirchhöfer hat in seiner “Begriffsarbeit” Lernkultur Kompetenzentwicklung – Begriffliche Grundlagen (PDF) dankenswerter Weise viele wichtige Begriffe der aktuellen Kompetenzdebatte zusammengefasst. Das ist insbesondere deshalb wichtig, da der Kompetenzbegriff (wie alle Konstrukte) Änderungen und Weiterentwicklungen unterworfen ist. Ich werde in den kommenden Tagen/Wochen immer wieder einmal Begriffe aus dieser Arbeit auswählen und thematisieren.
Emotional Intelligence, Emotional Competencies or what?
In dem Artikel Emotional Intelligence (July 2006) geht es um die Entwicklung von Mayer und Salovay zu Goleman, der den Begriff über den entsprechenden Bestseller bekannt gemacht hat. Heut spricht leider kaum noch jemand von den Mayer und Salovay… Darüber hinaus wird in dem Artikel auch die interessante Frage diskutiert, ob Emotional Intelligence und Emotional Competence gleich zu setzen sind. Spannend ist diese Frage für mich, da ich mich mit den Überschneidungen und Abgrenzungen zwischen Multiple Intelligenzen und Multiple Kompetenzen befasse.
Competences or Competencies?
Der Artikel Competency and competency framework (Lates revisoion April 2007) beschreibt die Unterscheidungen, die in der englischsprachigen Literatur zu finden sind: “Although in the 1980s and 1990s HR professionals drew a distinction between ‘competencies’ and ‘competences’, now the two terms are often used interchangeably. ‘Competency’ is more precisely defined as the behaviours that employees must have, or must acquire, to input into a situation in order to achieve high levels of performance, while ‘competence’ relates to a system of minimum standards or is demonstrated by performance and outputs.” Siehe auch Boyatzis (1982): The competent manager – a model for effective performance.
Schmidt, A. (2007): IMPACT OF CONTEXT-AWARENESS ON THE ARCHITECTURE OF LEARNING SUPPORT SYSTEMS
Dieses Paper von Andreas Schmidt thematisiert einen Bereich, der mir schon seit langem am Herzen liegt: Es geht um die Berücksichtigung des Kontexts. Der Autor weist in seinem Paper darauf hin, dass die Definition von Dey (2001) in der Computer-Community akzeptiert ist:” Context is any information that can be used to characterize the situation of an entity. An entity is a person, place, or object that is considered relevant to the interaction between a user and an application, including the user and applications themselves.” Weiterhin wird auf den wichtigen Zusammenhang zwischen Context and Learning Processes hingewiesen. Aus meiner Sicht ein klares Indiz dafür, im Unternehmensumfeld “Lernen im Geschäftsprozess” stärker zu beachten. Andreas Schmidt leitet aus seinen Anfangsüberlegungen ein Modell ab, das unter anderem einen User Context Manager enthält. Insgesamt ist dieses Paper eine gute Grundlage, die Kontextabhängigkeit stärker in den Mittelpunkt zu rücken. Diese Diskussion findet nicht nur in der Compurer-Community statt, sondern auch in vielen anderen Bereichen. In der Intelligenzdebatte z.B., wo sich die Multiple Intelligenzen Theorie auch durch den Kontextbezug vom klassischen IQ (g-Faktor) abhebt. In der Kompetenzdebatte, wo immer mehr Autoren darauf verweisen, Kompetenz im Kontext zu betrachten (Siehe dazu auch diesen Blogbeitrag).
Wie kann man die Interaktionskompetenz von Unternehmen verbessern?
Die Interaktionen zwischen Unternehmen und Kunden spielen eine wichtige Rolle im Geschäftsleben. Aber was versteht man unter Interaktion und welche Ansätze gibt es, diese zu verbessern? In dem sehr lesenswerten Buch von Reichwald/Piller (2006): Interaktive Wertschöpfung (Kostenloser Download) wird als Kern einer Interaktiven Wertschöpfung die Interaktionskompetenz genannt. Wie Sie als Leser meines Blogs wissen, orientiere ich mich bei dem Konstrukt Kompetenz an der Beschreibung von Heyse/Erpenbeck, die darunter Selbstorganisationsdisposition verstehen. Bezieht man sich auf Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, so kann man die Interaktionskompetenz auch als Selbstorganisationsdisposition zur Interaktion mit dem jeweiligen Kunden interpretieren. Mein Paper zur MCPC2007 in Boston befasst sich genau mit diesem Aspekt, wobei ich vorschlage, das Konzept der Multiplen Kompetenzen zu nutzen, da sich die anderen Kompetenzmodelle oftmals auf ein zu statisches und zu wenig umfassendes Verständnis von Kompetenz beziehen. Auch Grollmann (2005) weist in der Diskussion um Kompetenzmodelle auf den Zusammenhang zwischen der Multiplen Inteligenzen Theorie und der Kompetenzdebatte hin: “Am ehesten scheinen Zugänge geeignet, wie sie z.B. im Rahmen der Diskussion um multiple Kompetenz/Intelligenz entstanden sind.” Mit dem Konzept der Multiplen Kompetenzen kann man die Interaktionskompetenz von Unternehmen verbessern. Das ist aus meiner Sicht eine vielversprechende These, aus der konkrete Vorschläge für Verbesserungen abzuleiten sind.
Kennen Sie die erweiterte Wissenstreppe?
Die Wissentreppe von North stellt anschaulich dar, wie sich Zeichen, Daten, Informationen und Wissen unterscheiden. Erweitert man diese Wissenstreppe (Klicken Sie bitte auf die Abbildung um eine Vergrößerung zu erhalten) um die Zuschreibung “Kompetenz” so wird deutlicher, was in diesem Zusammenhang Kompetenzentwicklung bedeutet: Entwicklung der Selbstorganisationsdisposition. Im Unternehmenskontext bedeutet das, dass Mitarbeiter (bzw. die Organisation) individuelles Wissen (bzw. organisationales Wissen) selbstorganisiert so einsetzen, dass Probleme des Kunden gelöst werden. Dadurch entsteht ein Mehrwert für den Kunden, und der Kunde bezeichnet den Mitarbeiter (bzw. die Organisation) als kompetent (Zuschreibung). Es handelt sich somit bei der Zuschreibung “Kompetenz” nicht um eine statische Soll-Ist-Analyse, sondern um ein dynamisches Modell. Zur Zeit überwiegen aus meiner Sicht allerdings auf individueller und oganisationaler Ebene noch die statischen Modelle.
OpenMoko: Mobiltelefon, das ausschließlich auf offener Software basiert
Das Projekt ist wirklich interessant. Auf der Website OpenMoko erfährt man, dass es bei dem Projekt daraum geht, “das erste Mobiltelefon der Welt zu schaffen, das ausschließlich auf offener Sofware basiert”. Ein Open Innovation Projekt, das weiter zu beobachten ist. Mal sehen, ob es klappen wird. Weiterhin hat mich natürlich folgender Hinweis beeindruckt: “We believe in standardization bottom-up (defined and implemented by the community), instead of top-down (defined by a consortium).” Wie Sie als Leser meines Blogs wissen, ist es gerade mein Anliegen, in der Kompetenzdebatte (Selbstorganisationsdispositionen) auf die vielen Möglichkeiten des Bottom-Up-Approaches hinzuweisen. Dabei geht es allerdings nicht um ein “entweder-oder”, sondern um ein “sowohl-als-auch”. Soll heißen: Bottom-Up und Top-Down…
Emotionale Intelligenz – Emotional kompetent?
Arnold, R. (2005:123) formuliert es so: “Emotional kompetent ist jemand, der um die ´Selbstgemachtheit´ emotionaler Reaktionen weiß, die Fülle möglicher Gefühlzustände aus eigenem Erleben kennt (´emotional literacy´) und über ´Techniken´ verfügt, diese mit situationsangemessenem Verhalten in Einklang zu bringen.” Arnold bezieht sich dabei auch auf das Konzept der emotionalen Intelligenz. Dabei weist er auf Goleman hin, der dieses Konzept populär gemacht hat mit seinem entsprechenden Bestseller. In der Diskussion geht leider oftmals unter, dass Salovey/Mayer (1990) es waren, die das Konzept einer emotionalen Intelligenz beschrieben haben. Dieser Ansatz war nicht so weitgehend wie der von Goleman (1996). Goleman ist es allerdings zu verdanken, dass sich viele Leute mit der Thematik befasst haben, und noch befassen – ablehnend und/oder bestätigend. Wenn sich Arnold auf die emotionale Intelligenz bezieht und die Zuschreibung “emotional kompetent” ableitet, ist es aus meiner Sicht nur folgerichtig, wenn Rauner (2004:8) von dem Konzept der Multiplen Kompetenz spricht. Dieser Ansatz basiert auf der Multiple Intelligenzen Theorie.