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Wie kann man Wissensarbeit analysieren?

wissensarbeit.jpgDer Artikel Hermann, S. (2004): Produktive Wissensarbeit – Eine Herausforderung. In: S. Hermann (Hrsg.): Ressourcen strategisch nutzen: Wissen als Basis für den Dienstleistungserfolg. Stuttgart: Fraunhofer – IRB Verlag, 2004, S. 205-224 stellt die Besonderheiten der Wissensarbeit sehr gut dar. Beispielsweise wird vorgschlagen, die Einschätzung der Kompetenz-/Wissensanforderungen folgendermaßen vorzunehmen (Seite 16): “Als Grundlage hierfür dient das Modell von Quinn et al. (1996), das unterscheidet zwischen:

– Erkenntnismäßigem Wissen (´Know-what´): das zur Beherrschung eines Fachgebietes notwendige, in einer gründlichen Ausbildung erworbene Wissen

– Hoch entwickelten Fertigkeiten (´Know-how´): Fähigkeit, das reine ´Bücherwissen´ erfolgreich auf komplizierte Probleme des Alltags anzuwenden

– Verständnis der systemischen Zusammenhänge (´Know-why´): fundierte Kenntnis von Ursache-Wirkungs-Beziehungen; hoch entwickelte Intuition, welche die Experten dazu befähigen, schwierigste Probleme zu lösen.

– Kreativität aus eigenem Antrieb (´Care-why´): Wille, Motivation und Gespür für Erfolg

Jedem Arbeitsschritt wird eine der vier Kompetenzstufen zugeordnet. Dabei wird immer die höchste Kompetenzstufe (Care-why -> Know-why -> Know-how -> Know-what) angegeben, die zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe erforderlich ist. Auf diese Weise erhält man einen sehr guten Überblick darüber, wo im Tagesgeschäft Wissensarbeit geleistet wird. Entsprechend lassen sich aber auch neue Tätigkeiten modellieren.”

Da die Prozessbeschreibungen in den meisten Unternehmen vorliegen (Qualitätsmanagement-System), kann man mit dieser Methode gut und einfach den nächsten Schritt in Richtung Wissensmanagement machen (Qualitätsmanagement als Ankerpunkt für Wissensmanagement). Probieren Sie es doch einmal aus. Siehe dazu auch Hube, G. (2005): Beitrag zur Beschreibung und Analyse von Wissensarbeit und Kleske, J. (2006): Wissensarbeit mit Social Software.

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Wilkesmann, U.; Würmseer, G. (2007): Wissensmanagement an Universitäten

universitaet.jpgUwe Wilkesmann und Grit Würmseer stellen in dem Diskussionspapier Wissensmanagement an Universitäten dar, dass Wissensmanagement für Universitäten sinnvoll eingesetzt werden kann – allerdings unter Beachtung der Besonderheiten von Universitäten im Vergleich zu Organisationen in der Wirtschaft. Diesen Hinweis hätte es aus meiner Sicht nicht bedurft, da ein Wissensmanagement-Konzept immer sehr spezifisch ist (kontextabhängig). Weiterhin gehen die Autoren nur auf das Wissensmanagement-Modell von Probst et al. ein. Andere Modelle wie das EU-Modell, das SEKI-Modell, das Fraunhofer-Modell oder die Überlegungen von Reinmann-Rothmeier werden nicht thematisiert. Erfreulich ist, dass die Autoren auch auf die Möglichkeit der Wissensbilanzierung hinweisen. Leider fehlt auch hier eine wichtige Information: Der direkte Verweis auf die Wissensbilanz – Made in Germany. Österreichische Universitäten sind schon länger per Gesetz dazu verpflichtet, eine Wissensbilanz zu erstellen (Siehe dazu auch diesen Blogbeitrag). Es fehlt nicht an den Instrumenten, sondern an handelnden Personen/Organisationen. Aber irgendwann wird sich das Thema auch in Deutschland noch entwickeln…, möglicherweise auch bei den mehr als 20.000 Bildungsanbietern.

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Wissensbilanzen für regionale Cluster?

Das Projekt “RICARDA – Regional Intellectual Capital Reporting – Development and Application of a Methodology for European Regions zielt darauf ab, die Methode der Wissensbilanzierung (engl.: Intellectual Capital Reporting / ICR) von der Unternehmensebene auf regionale Netzwerke und Cluster zu übertragen.” Eine wirklich spannende Aufgabe. Interessant sind die unterschiedlichen Cluster-Ansätze in den Regionen Stuttgart, Steiermark, Stockholm und West-Transdanubien (Bericht, Englisch). Es lohnt, sich die Wissensbilanz für das Virtual Dimension Center (Region Stuttgart) und die Wissensbilanz für das Pannon Automotive Cluster (West Transdanubien) einmal anzusehen. Siehe dazu auch die Website Regions of Knowledge 2. Es ist gut zu sehen, wie die Überlegungen zur Wissensbilanz (Deutschland: Wissensbilanz – Made in Germany) auch die Regionen beeinflusst. Letztendlich habe ich die Hoffnung, dass dadurch die dringend benötigten Ressourcen für die regionale Wissens-/Kompetenz-Infrastruktur bereitgestellt werden. Siehe dazu auch meinen Blogbeitrag Neue Fragen und alte Antworten.

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kommunikation[at]gesellschaft, Sonderausgabe 8/2007: Wikis – Diskurse, Theorien und Anwendungen

Die Sonderausgabe Jahrgang 8/2007 befasst sich in verschiedenen Artikeln mit Wikis. Interessant dabei ist, dass hier nicht die üblichen wirtschaftlichen Perspektiven beleuchtet, sondern politische und soziologische Fragestellungen thematisiert werden. In der Diskussion um Web 2.0 halte ich gerade die soziologische Sichtweise für äußerst hilfreich. Ich kann an dieser Stelle nicht auf alle Artikel eingehen, deshalb hier nur eine Auswahl: (1) Jan Sebastian Schmalz unterscheidet in seinem Artikel Projekt-Wiki und Netzwerk-Wiki. (2) Beeindruckt hat mich z.B. die Initiative des Dorf-Wiki, die schon recht lange läuft und zu der Franz Nahrada Erfahrungen zusammengefasst hat. Interessant ist, dass es (noch) nicht zu dem erhofften Erfolg geführt hat. Die Schwachstellen sind erkannt und es wird weiter daran gearbeitet. Auch das ist eben ein Lernprozess. Ergänzend möchte ich auf diesen Blogbeitrag hinweisen.

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Im Lernen unersättlich?

corporate-universities.jpgIn der heutigen FAZ-Ausgabe berichtet Thomas Reinhold unter der Überschrift Sie denken nicht an Humboldt über Corporate Universities. Darin beschreibt der Autor unter anderem die historische Entwicklung von Corporate Universities, die in Deutschland mit der Lufthansa School of Business in 1998 ihren Anfang nahm. Dabei geht die Gründung auf General Electric und Jack Wech zurück, der mit der Corporate University eine neue Unternehmenskultur schaffen wollte, und geschaffen hat. Es ist gut zu lesen, dass Thomas Reinbold auch darauf verweist, dass das Konzept  der Corporate University nicht einfach “aufgehübschte Weiterbildung” bedeutet.

Ich bin fest davon überzeugt, dass immer mehr Unternehmnen erkennen, dass eine innovative Lernkultur notwendig ist, um die Herausforderungen der wissensbasierten Gesellschaft annehmen zu können. Schon heute zeigen Untersuchungen, dass die Unternehmenskultur zu einem großen Teil für erfolgreiches Wissensmanagement verantwortlich ist. Ein weiterer Aspekt ist, dass die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten durchässiger wird und werden muss. Das QUEM-Projekt Lernen im Prozess der Arbeit zeigt das deutlich auf (Kontextualisierung). Für Unternehmen ist es entscheidend, dass Kompetenzen im Unternehmenskontext entwickelt werden. Es ist daher aus Unternehmenssicht nur konsequent, eigene Akademien, Corporate Universities usw. zu gründen. “Eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter im Lernen unersättlich sind, und sei ihr Großunternehmen noch so erfolgreich, das war Jack Welchs Ziel.” (Zitiert in dem Artikel Sie denken nicht an Humboldt). Darüber hinaus möchte ich Ihnen auch meinen Blogbeitrag Was hat Bildung mit Wirtschaft und was hat Wirtschaft mit Bildung empfehlen.

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Wie hängen Komplexität und Selbstorganisation zusammen?

In der aktuellen Kompetenzdebatte fallen immer wieder die Begriffe “Komplexität” und “Selbstorganisation”. Natürlich gibt es viele Fachbücher und wissenschaftliche Paper zu dem Thema, dennoch ist es schwierig einen Beitrag zu finden, der fachlich fundiert und dennoch gut zu verstehen ist. Sylvia Bendel ist das (aus meiner Sicht) gelungen: Bendel, S. (2006): Grenzen der Steuerung: Umgang mit Komplexität und Selbstorganisation (Konferenz der Fachhochschulen: Kommunikation von Fachhochschulen).

Am Beispiel einer Fachhochschule beschreibt Sylvia Bendel ganz konkret die Zusammenhänge und gibt Hinweise darauf, was sich in einer Organisation ändern sollte. Aus dem Schlusswort auf Seite 8: “Fachhochschulen sind komplexe soziale Systeme, die von niemandem zu 100% überblickt und gesteuert werden können. Das Phänomen der Selbstorganisation sorgt dafür, dass das System stabil und anpassungsfähig zugleich bleibt. Selbstorganisation lebt von dezentral getroffenen Entscheidungen autonom handelnder Akteure. Im Falle von Fachhochschulen sind die Akteure alles überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeitende, denen man das Vertrauen zukommen lassen darf, dass sie dazu fähig und motiviert sind, anspruchsvolle Aufgaben in einem komplexen Umfeld selbständig wahrzunehmen.” Ich möchte hinzufügen: Das ist nicht nur bei Fachhochschulen so ……

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Mitarbeiter und Firmenwert

Frau2017.jpgIn der heutigen Ausgabe der Welt am Sonntag berichtet Carsten Dierig unter der Überschrift “Mitarbeiter sind der größte Firmenwert” über das Thema Humankapital. Anlaß für den Artikel ist eine Studie von PricewaterhousCoopers (PwC) mit der Häfte der Dax-Unternehmen. Herausgekommen ist, “dass Mitarbeiter einen großen Teil des Wertes eines Unternehmens ausmachen. Bei Banken und Versicherungen beträgt der Wert ein Drittel, bei anderen Dienstleistern sei der Anteil häufig noch höher.” Darüber hinaus weist man darauf hin, dass in den traditionellen (industriellen) Bilanzierungsmethoden Mitarbeiter eher als Kostenfaktor gesehen werden. Daraus leitet man dann die Forderung nach neuen Bilanzierungsmethoden ab. Aus meiner Sicht sind das alles keine neuen Erkenntnisse. Dax-Unternehmen haben im Gegensatz zu KMU schon lange die Möglichkeit, immaterielles Vermögen über das Verhältnis zwischen Marktwert und Buchwert darzustellen (oder auch über die International Accounting Standards). Seit einigen Jahren ist es nun auch kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) möglich, ihr immaterielles Vermögen darzustellen, und zwar mit Hilfe der Wissensbilanz – Made in Germany. Hier werden Humankapital, Strukturkapital und Beziehungskapital  abgebildet, und die Wirkungszusammenhänge der Einflussfaktoren dargestellt. Letzteres ist aus meiner Sicht wichtig, um das Wissens-System in Organisationen zu managen.

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Buzinkay, M. (2007): Web 2.0 für KMUs – ein Ratgeber

web-2-0-fuer-kmus.jpgDer Ratgeber Web 2.0 für KMUs von Mark Buzinkay stellt das Thema übersichtlich dar. Dabei wird bei jedem Thema gleich aufgezeigt, wie man die Vorteile des Web 2.0 praktisch in kleinen und mittelständischen Unternehmen nutzen kann. Der Ratgeber unterscheidet sich somit positiv von vielen Unterlagen zum Thema Web 2.0, in denen auf die technischen Möglichkeiten aber weniger auf die praktische Umsetzung eingegangen wird. Überlegen Sie sich doch einfach einmal, wie Sie die hier dargestellten Möglichkeiten für Ihre Organisation nutzen können – es lohnt sich (Siehe dazu auch Web 2.0 zum Mitmachen).

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Wissensmanagement: Lernkontext beachten

In dem Artikel Roth, G. (2003): Warum sind Lehren und Lernen so schwierig? In: REPORT H. 3, S. 20–28 finden sich wichtige Hinweise darauf, welches Verständnis man heute im Umgang mit Wissen mitbringen sollte (S.20): “Ich will demgegenüber zwei Behauptungen aufstellen, die überraschend klingen, aber neuro- und kognitionswissenschaftlich gut belegt werden können:

“Wissen kann nicht übertragen werden; es muss im Gehirn eines jeden Lernenden neu geschaffen werden.

Wissensaneignung beruht auf Rahmenbedingungen und wird durch Faktoren gesteuert, die unbewusst ablaufen und deshalb nur schwer beeinflussbar sind.”

Roth nennt auch Faktoren, die beim Lehren und Lernen eine wichtige Rolle spielen (S. 23):

Die Motiviertheit und Glaubhaftigkeit des Lehrenden.

Die individuellen kognitiven und emotionalen Lernvoraussetzungen der Schüler.

Die allgemeine Motiviertheit und Lernbereitschaft der Schüler.

Die spezielle Motiviertheit der Schüler für einen bestimmten Stoff, Vorwissen und der aktuelle emotionale Zustand.

Der spezifische Lehr- und Lernkontext.

Ganz besonders möchte ich auf den letzten Punkt hinweisen, der den Kontext hervorhebt (Siehe dazu auch meine Blogbeiträge Kompetenz ist kontextabhängig – Intelligenz aber auch, Content is King, but Context Rules). Auf der Seite 27 bemerkt G. Roth dazu:

“Lernen hängt nicht nur vom Grad des Vorwissens, der Aufmerksamkeit und des Interesses ab, sondern auch vom Kontext, in dem Lernen stattfindet. Die moderne Gedächtnisforschung zeigt, dass bei jedem Inhalt, der als solcher gelernt wird, auch mitgelernt wird, wer diesen Inhalt vermittelt (Quellengedächtnis) und wann und wo das Lernen (Orts- und Zeitgedächtnis) stattfindet. Dieser Kontext ist mitentscheidend für den Lernerfolg und wird zusammen mit dem Wissensinhalt abgespeichert. Entsprechend kann schon der Lernkontext (Person, Zeit, Ort) förderlich oder hinderlich für das Abrufen eines Wissensinhaltes sein. Lerninhalte, die in schäbigen Klassenzimmern, in einer konfliktträchtigen und Furcht einflößenden Umgebung von lustlosen Lehrern vermittelt werden, haben deshalb eine geringe Chance, dauerhaft im Gedächtnis verankert zu werden.”

Diese Zusammenhänge sollten nicht nur Verantwortliche in Bildungseinrichtungen berücksichtigen, sondern auch Führungskräfte, die Wissensmanagement im Unternehmen einführen wollen (Siehe dazu auch Lernen im Prozess der Arbeit).

Informationen zu den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, und zu weiteren Terminen und Standorten, finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Wissensbilanz – Made in Germany: Klarheit in drei Tagen?

unternehmermagazin-04-2007.jpgIm Unternehmermagazin 04-2007 weist Kai Alwert unter der Überschrift “Klarheit in drei Tagen” auf die Notwendigkeit neuer Instrumente zur Darstellung und Bewertung des Intellektuellen Kapitals hin. Darüber hinaus macht Herr Alwert aber auch kein Hehl daraus, dass der Weg in die Wissensökonomie für viele Unternehmen noch weit ist. Dennoch glaube ich, dass es viele Ankerpunkte in den Unternehmen (Leitfaden) gibt, um einen sytematischeren Umgang mit der Ressource Wissen zu betreiben. Die Überschrift “Klarheit in drei Tagen” ist aus meiner Erfahrung irreführend und eher als Marketinggag zu verstehen, denn es dauert insgesamt länger als drei Tage, um eine Wissensbilanz – Made in Germany zu erstellen. Kai Alwert meint dabei möglicherweise die drei Workshops. Wenn dem so ist, sollte man das auch deutlich machen. In der gleichen Ausgabe des Unternehmermagazins findet man auf den Seiten 20-23 ein Interview mit Gunnar Lohmann-Hütte (Überschrift: Wichtige “weiche” Faktoren), der die Wissensbilanz – Made in Germany für ein Unternehmen in der Stahlbranche umgesetzt hat: “Die Wissensbilanz war inklusive der Vorarbeit in den Workshops in drei Monaten gemacht”. Weiterhin hebt Herr Lohmann-Hütte hervor, dass die Qualität der Wissensbilanz – Made in Germany von dem Projektteam und dem Moderationsprozess abhängt. Das deckt sich genau mit meinen praktischen Erfahrungen.