Das Gutachten Benchmarking Humankapital (Auszug) wurde von dem Institut für Wirstchaftsforschung Halle (IWH) erstellt und beleuchtet die Auswirkungen von Migrationsbewegungen in Mecklenburg-Vorpommern. Dabei finden sich interessante Hinweise zum “Humankapital” in der Einleitung (Seite 2): “Der Begriff Humankapital umfasst die durch Ausbildung, Weiterbildung und Erfahrung erworbenen Fähig- und Fertigkeiten sowie das Wissen, das in Personen gebunden ist. Allgemein stellt es ein Maß für die Qualität des Faktors Arbeit dar. In der wissenschaftlichen Forschung besteht Einigkeit darüber, dass das Humankapital sowohl auf individueller als auch auf gesamtwirtschaftlicher Ebene eine wichtige Determinante für die wirtschaftliche Entwicklung einer Volkswirtschaft ist. Auf der individuellen Ebene bestimmt der Bildungsstand das Einkommen und den Status auf dem Arbeitsmarkt. Diese Korrelation wird durch den schnellen technologischen Wandel noch verstärkt. Hochqualifizierte Arbeitskräfte steigern die Produktivität, sind Motor für Innovationen und sichern langfristig die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Aufgrund der komplementären Beziehung steigt durch die höhere Qualifikation von Arbeitnehmern auch die Rendite von Sachkapital. Auch auf makroökonomischer Ebene leistet das Humankapital einen wesentlichen Beitrag zur Steigerung der gesamtwirtschaftlichen Produktivität. Allerdings kann das tatsächliche Ausmaß dieses Beitrags nur schwer gemessen werden.” Dass dies vielen Führungskräften noch immer nicht bekannt ist, soll allerdings an dieser Stelle nicht weiter thematisiert werden. Für mich ist hier wichtiger, dass Humankapital eng mit Bildung zusammenhängt – allerdings mit einer Bildung, die zu den Anforderungen einer wissensbasierten Gesellschaft passt.
Im Lernen unersättlich?
In der heutigen FAZ-Ausgabe berichtet Thomas Reinhold unter der Überschrift Sie denken nicht an Humboldt über Corporate Universities. Darin beschreibt der Autor unter anderem die historische Entwicklung von Corporate Universities, die in Deutschland mit der Lufthansa School of Business in 1998 ihren Anfang nahm. Dabei geht die Gründung auf General Electric und Jack Wech zurück, der mit der Corporate University eine neue Unternehmenskultur schaffen wollte, und geschaffen hat. Es ist gut zu lesen, dass Thomas Reinbold auch darauf verweist, dass das Konzept der Corporate University nicht einfach “aufgehübschte Weiterbildung” bedeutet.
Ich bin fest davon überzeugt, dass immer mehr Unternehmnen erkennen, dass eine innovative Lernkultur notwendig ist, um die Herausforderungen der wissensbasierten Gesellschaft annehmen zu können. Schon heute zeigen Untersuchungen, dass die Unternehmenskultur zu einem großen Teil für erfolgreiches Wissensmanagement verantwortlich ist. Ein weiterer Aspekt ist, dass die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten durchässiger wird und werden muss. Das QUEM-Projekt Lernen im Prozess der Arbeit zeigt das deutlich auf (Kontextualisierung). Für Unternehmen ist es entscheidend, dass Kompetenzen im Unternehmenskontext entwickelt werden. Es ist daher aus Unternehmenssicht nur konsequent, eigene Akademien, Corporate Universities usw. zu gründen. “Eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter im Lernen unersättlich sind, und sei ihr Großunternehmen noch so erfolgreich, das war Jack Welchs Ziel.” (Zitiert in dem Artikel Sie denken nicht an Humboldt). Darüber hinaus möchte ich Ihnen auch meinen Blogbeitrag Was hat Bildung mit Wirtschaft und was hat Wirtschaft mit Bildung empfehlen.
Bildung bewerten, betriebliche Weiterbildung bewerten, Wissen bewerten – oder was…?
In dem heutigen Beitrag von Stefanie Heine Bildung besser bewerten (FAZ vom 07.03.2007) geht es laut Überschrift um Bildung besser bewerten. Im Text wirt dann schnell deutlich, dass es nicht allgemein um Bildung (wie der Titel vermuten lassen könnte), sondern um die betriebliche Weiterbildung geht: “Weiterbildung von Mitarbeitern kostet Geld”. Weiter schmeißt die Autorin munter Begriffe wie “Wissen”, “Bilanz” und “Bildungscontrolling” ein. An dieser Stelle möchte ich auf meine entsprechenden Blogbeiträge (wie z.B. Neue Fragen und alte Antworten) verweisen. Aus meiner Sicht positiv an dem oben genannten Beitrag in der FAZ ist, dass der unsägliche Begriff des “Bildungscontrolling” auch durch den Kommentar von Prof. Weiss infrage gestellt wird. In meiner Masterarbeit Intellektuelles Kapital und betriebliche Weiterbildung veweise ich in diesem Zusammenhang auf Seite 16ff. u. a. auf Arnold (2000:26-29): “Die neuen Begriffe, wie Bildungscontrolling oder Qualitätssicherung, begreifen nicht das Wesen der Erwachsenenbildung – im Gegenteil: Sie drohen es zu verfälschen und einem trivisalisiert-mechanistischen Bild von Erwachsenenbildung Vorschub zu leisten.” Wenn moderne betriebliche Weiterbildung die Kompetenzentwicklung im Sinne einer Entwicklung von Selbstorganisationsdisposition meint, ist das klassische “Bildungscontrolling” nicht gerade ein geeignetes Instrument – ja möglicherweise sogar kontraproduktiv. Aber was ist geeignet? Arnold favorisiert die Selbstbewertung vor der Frembewertung, Schreyögg ein dynamsiches Monitoring der Bottom-Up- und Top-Down-Prozesse in einem dynamischen Kompetenzmodell usw., usw. Es gibt die Ansätze, leider werden sie bisher noch zu wenig beachtet. Wir arbeiten daran, dass das besser wird …
Wissensmanager (IHK): Vom 15.05.-19.06.2007 bei der SIHK in Hagen
Die Weiterbildung zum Wissensmanager (IHK) findet das nächste Mal vom 15.05. – 19.06.2007 bei der SIHK in Hagen statt. Es handelt sich hier um einen Blended-Learning-Lehrgang bei dem sich Präsenzphasen und Onlinephasen abwechseln. Bitte informieren Sie sich ausführlich über Inhalte und Termine auf der entsprechenden Website. Eine Pressemitteilung (Worddatei) zu einem schon durchgeführten Lehrgang ergänzt die Hinweise.
Weiterbildung in einer wissensbasierten Gesellschaft
Heute gibt es wieder einmal viele Berichte über die Situation der Weiterbildung in Deutschland. Beispielhaft die Artikel in der Financial Times Deutschland. Exklusiv berichtet Maike Rademaker Arbeitsagentur fordert Reform der Weiterbildung und in einem Leitartikel Weiterbildung – Hilfloses Herumdoktern geht es (wieder einmal) um den Vergleich zu anderen europäischen Ländern. Man findet in dem Leitartikel den Satz: “Dort sitzen alle Beteiligten – Unternehmer, Staat, Arbeitnehmer und Bildungsträger – an einem Tisch und organisieren das lebenslange Lernen”. Die genannten Institutionen organisieren das Lebenslange Lernen? Besser wäre es, wenn diese Institutionen sich darauf konzentrieren würden, Lebenslanges Lernen zu ermöglichen. Vom Lehren zum Lernen, vom Lehren zum Aneignen usw. – eben Weg von der Erzeugungsdidaktik und hin zur Ermöglichungsdidaktik. Meine Anmerkungen sollen darauf aufmerksam machen, dass wir alle den Begriff “Weiterbildung” verwenden, aber nicht alle den Begriff gleich deuten. “Weiterbildung in einer eher wissensbasierten Gesellschaft” sieht anders aus als eine “Weiterbilung in einer eher industriell geprägten Gesellschaft”. Es werden also neue Fragen gestellt, aber leider oftmals alte Antworten gegeben. J. Levy, Keynote auf der ELearnChina2003, beschreib das so: A truck is not a horse.
Dörner, O. (2005): Umgang mit Wissen in der betrieblichen Praxis
In seiner interessanten Dissertation stellt Olaf Dörner den Umgang mit Wissen in der betrieblichen Praxis am Beispiel kleiner und mittelständischer Unterenhmen aus Sachsen-Anhalt und der Region Bern dar: “Zentraler Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Arbeit sind Formen und Bedingungen des Umgangs mit Wissen und insbesondere zur Generierung von Wissen in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU). Solche Betriebe sehen sich häufig mit dem Vorwurf konfrontiert, sie engagierten sich zu wenig im Bereich der Weiterbildung, was unter sich schnell verändernden Marktbedingungen zu Problemen führen könnte. Nachvoll-ziehbare Gründe dafür sind etwa Schwierigkeiten der Finanzierung und Freistellung von Mitarbeitern. Ohne diese zu vernachlässigen, wurde zu Beginn des Projektes davon ausgegangen, dass es andere Wege des Wissenserwerbs gibt, die jenseits organisierter Weiterbildungsangebote (unternehmensintern und -extern) liegen. Es wird empirisch untersucht werden, wie solche Wege gestaltet und gerahmt sind.”
KoBiQ: Kompetenzbasiertes Bildungsbroking
Das Projekt KoBiQ – Kompetenzbasiertes Bildungsbroking “zielt auf die Unterstützung von Geschäftsführung und Angestellten mittelständischer Unternehmen zur Steigerung der Weiterbildungsaktivität durch den Einsatz eines bedarfsgerechten Kompetenz-Management-Systems (…). Das Projekt startete im Rahmen der ´Innovation Weiterbildung NRW 2006´ des Landesinstituts für Qualifizierung NRW am 1. Februar 2006 und endet nach einer Projektdauer von 18 Monaten zum 31. Juli 2007. Realisiert wird die Durchführung mit finanzieller Unterstützung durch den Europäischen Sozialfonds und das Land Nordrhein-Westfalen.” Die Projektbeschreibung scheint immer noch darauf abzuzielen, einen Soll/Ist-Vergleich durchzuführen. Meiner Meinung nach fehlt hier der aktuelle Ansatz, dynamische Kompetenzmodelle zu entwickeln. Dennoch bin ich gespannt, was hier herauskommt (publiziert wird).