Die neuen Arbeitsformen sind schon in vielen Bereichen zu erkennen. Der Beitrag Stellen Sie sich vor, Sie gehen zur Arbeit – und alles ist anders (impulse vom 04.02.2014) zeigt wieder einmal auf, wie sich Arbeit geändert hat und in Zukunft auch noch stark verändern wird: “Dahinter steht eine zentrale Erkenntnis: Innovation und zukunftsfähiger Erfolg hängen heute mehr den je von der Kreativität und Leistungsbereitschaft der Menschen ab, die sich für das Produkt bzw. das Unternehmen verantwortlich fühlen.” Es stellt sich daher die Frage, ob die Menschen schon diese Selbstorganisationsfähigkeiten (Besser: Selbstorganisationsdispositionen) entwickelt haben, und ob unsere gesellschaftlichen Strukturen (Bildungssystem, Bürokratie, Rechtssystem usw.) diesen dynamischen Entwicklungen gewachsen sind. Es kommt mir manchmal so vor, als ob es ganz neue Fragen gibt, die auf eine eher alte Weise reflexartig beantwortet werden sollen. Diese Art der Problemlösung reicht heute nicht mehr aus.
Der Wandel von Arbeit am Beispiel von Piloten
Die industrielle Arbeit wandelt sich zu neuen Arbeitsformen, die schon in manchen Bereichen/Domänen gut zu beobachten sind. Der Artikel Huchler, N. (2013): Piloten als Flexibilitätspioniere (Personalführung 11/2013) zeigt am Beispiel von Verkehrspiloten, was das konkret bedeutet (S. 3): “An dieser Stelle können wir von Piloten lernen, denn Piloten sind mit vielfältigen Entgrenzungsaspekten und Flexibilitätsanforderungen konfrontiert.” Diese Entgrenzung ist Teil einer Reflexiven Modernisierung, die einher geht mit der flexiblen Beschäftigung und einer damit verbunden Unsicherheit/unbestimmtheit. Auch die Arbeitssituationsanalyse hat gezeigt, dass diese Veränderungen nicht nur bei Piloten, sondern in vielen Bereichen festzustellen ist (S. 8): Eine flexibilisierte Arbeits- und Lebenswelt stellt steigende Ansprüche an die Selbststeuerungsfähigkeit der Subjekte bei erhöhter Unsicherheit und Ungewissheit.”
Zahlengläubigkeit, Vertrauen und Erfolg
In dem Artikel ADAC gesteht jahrelange Manipulationen (SZ vom 20.01.2014) geht es vordergründig um “geschönte” Zahlen. Etwas tiefergehend, geht es um den Zusammenhang von Zahlengläubigkeit, Vertrauen und Erfolg in unserem Geschäftsleben. Ich möchte zunächst auf die “Zahlengläubigkeit” eingehen. Zahlen können auch als die Reduzierung der Komplexität auf eine Ziffer verstanden werden. Jeder kann z.B. recherchieren, wieviele Kilomenter die Küstenlänge von Deutschland umfasst. Doch ist diese Ziffer nur eine Näherung, da sich die Küsrenlänge gar nicht exakt bestimmen lässt, weil sich alles in jeder Sekunde ändert. Das Leitbild der Industriegesellschaft (einer in diesem Sinne modernen Gesellschaft) orientiert sich daran, „dass man [vielmehr] alle Dinge – im Prinzip – durch Berechnung beherrschen könne“ (Weber 1919:316) (Siehe diesen Blogbeitrag). Kommt noch Intransparenz dazu, können Menschen sehr leicht durch manipulierte Zahlen gesteuert werden. Das Beispiel ADAC zeigt, wohin das führen kann (Siehe dazu auch Der schwarze Schwan). Der nächste Begriff ist “Vertrauen”. Dazu findet man in dem oben genannten SZ-Artikel folgenden Satz von Herrn Obermair, dem ADAC-Chef: “Glaubwürdigkeit und Vertrauen sind unser höchstes Gut, umso mehr treffen uns diese ganzen Vorgänge”. Das ist erstaunlich, denn in den Geschäftsberichten der Organisationen und der Unternehmen findet man kaum mal einen Satz dazu. Darin geht es doch immer nur um Zahlen, Zuwachsraten, Renditen, Return on Investment, Shareholder Value usw. In einer eher vernetzten Welt gibt es allerdings neben den bekannten Währungen eine neue – und ich meine hier nicht Bitcoin. Es ist “Vertrauen”, als “neue Währung” der neuen Wirtschaft in vernetzten Systemen. Es geht um Vertrauen nach Außen, aber auch um Vertrauen nach Innen (Siehe dazu Verred). Etwas weniger Zahlengläubigkeit und etwas mehr “Schaffung von Vertrauen” durch das Management von Organisationen führt zum Erfolg. Doch sind die Manager der Industriegesellschaft für solche Aufgaben überhaupt qualifiziert – oder besser kompetent? Geht das Management nicht eher von folgender Prämisse aus: If you cannot measure it, you can not manage it? Der erste Schritt Vertrauen aufzubauen ist, Transparenz zu schaffen. Ich bin sehr gespannt, ob diese über jahrzehnte gewachsene Organisation (ADAC) schnell lernt, oder ob der “gelbe Engel” abstürzt.
Arbeitswelt 2.0: Wie wir heute arbeiten
Wirtschaft und Soziologie: Passt das zusammen?
Wie Sie als Leser unseres Blog wissen, interessiert mich die Frage, wie wirtschaftliche als auch soziologische Aspekte in Organisationen berücksichtigt werden können. Siehe dazu beispielsweise den Beitrag Wirtschaftssoziologie: Wirtschaftliches Handeln als soziales Handeln verstehen. Bei der Beantwortung der daraus resultierenden Fragen, spielt die neue Wirtschaftssoziologie eine wichtige Rolle. Der Artikel Bögenhold, D. (2013): Soziologie und Ökonomik: Betrachtungen über Konvergenzen und Divergenzen stellt die aktuelle Diskussion dar und sieht durchaus auch Konvergenzen.
(Wirtschafts-)Soziologie sollte empirisch und strategisch weitere Forschungsthemenfelder für sich reklamieren und bearbeiten, an denen der Link zwischen Ökonomik und Fragen von sozialer Organisation von Relevanz erscheint. Die skizzierten Entwicklungen zwischen der Ökonomik und der Soziologie sowie die beobachteten weiteren Veränderungen in den einzelnen Fächern selber indizieren auch soziologische Opportunities, die als solche erkannt werden müssen, um sie dann aktiv intellektuell zu verwerten. Aus den geschilderten Konvergenzen resultieren eine Reihe von Chancen, die Herausforderungen für die Sozialökonomik darstellen. Die Liste interessanter Themen ist definitiv lang und potentiell unbeschränkt.
Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/2013
Die Studie Fraunhofer IAO (2013): Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/2013 zeigt auf, wie wichtig Kompetenzmanagement für große Unternehmen und KMU wird. In dem Management Summary ist dazu folgender Text zu lesen: “Gerade in turbulenten, häufig globalisierten Märkten und in Branchen mit hohem Wettbewerbsdruck wird es für Unternehmen aller Größen immer wichtiger, sich durch die Mitarbeiter und deren Kompetenzen gegenüber anderen Marktteilnehmern abzugrenzen.” Der Umgang mit Unsicherheit/Unbestimmtheit (Uncertainty) ist hier ein wichtiges Element eines modernen Kompetenzbegriffs. Menschen haben mit ihren Selbstorganisationssipositionen (Kompetenzen) die Möglichkeit, Komlexität zu bewältigen. Diese individuellen Kompetenzen, aber auch Teamkompetenzen, organisationale Kompetenzen und Netzwerkkompetenzen zielorientiert zu managen, ist Aufgabe des modernen Kompetenzmanagements. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Die Zukunft der Industrie
In dem RKW-Magazin 4/2013: Zukunft der Industrie wird der Frage nachgegangen, ob es sich bei der “Industrie 4.0” um kontinuierliche Weiterentwicklungen der industriellen Wertschöpfung handelt, oder ob die Industrie 4.0 doch eine qualitativ andere Ebene darstellt. Letzteres würde allerdings auch bedeuten, dass die entsprechenden organisationalen, technischen und personellen Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, um die Chancen der Industrie 4.0 zu nutzen. Siehe dazu auch
- Eine Plattform für die Industrie 4.0
- Abschlussbericht des Arbeitskreises Industrie 4.0
- Schon wieder eine industrielle Revolution?
Diese Themen behandeln wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager/in (IHK). Der nächste Kurs ist mit Start am 11.03.2014 bei der IHK Köln vorgesehen (Termine).
KapaflexCy: Selbstorganisierte Kapazitätssteuerung
Das Projekt KapaflexCy zeigt deutlich den Trend zu mehr Selbstorganisation – auch in Industriebetrieben – auf. Das Projekt stellt die technischen Hilfsmittel in den Vordergrund und weniger die Selbstorganistionsdispositionen (Kompetenzen) der Mitarbeiter. Doch ohne die Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) der Mitarbeiter (M:Mitarbeiter) wird es nicht möglich sein, Technologie (T:Technik) in die Strukturen einer Organisation (O:Organisation) sinnvoll und zielführend einzubetten. Das TOM-Modell sollte also eher in ein M-T-O-Modell überführt werden? Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Crowdsourcing konsequent auf Arbeit angewendet
Der Artikel Kawalec, S.; Menz, W. (2013): Die Verflüssigung von Arbeit. Crowdsourcing als unternehmerische Reorganisationsstrategie – das Beispiel IBM (Arbeits- und Industriesoziologische Studien Jahrgang 6, Heft 2, Dezember 2013, S. 5-23) deutet an, welche Konsequenzen die konsequente Anwendung von Crowdsourcing (Open Innovation) auf Arbeit haben kann: “Das Unternehmen IBM entwarf kürzlich die Zukunftsvision einer radikalen Crowdsourcing-Strategie, die den Verzicht auf die Mehrheit der festen Beschäftigungsverhältnisse im eigenen Unternehmen beinhaltet. An ihre Stelle soll die lose Integration einer weltweit verteilten ´Crowd´ von Freelancern treten, die um die nachträgliche Anerkennung und Vergütung bereits erbrachter Arbeitsleistungen konkurrieren. (…).” Siehe dazu auch
- Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld
- Meyn/Peter (2010): Arbeitssituationsanalyse
- Pfeiffer, S.; Schütt, P.; Wühr, D. (2011): Innovationsarbeit unter Druck braucht agile Forschungsmethoden
- Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Indivisuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk
Nöllenheidt, Ch.; Brenscheidt, S. (2013): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten
Die Arbeitswelt wandelt sich – doch wie? Möglicherweise gibt die Veröffentlichung Nöllenheidt, Ch.; Brenscheidt, S. (2013): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (PDF, 3MB, Volltext) eine zahlenbasierte Perspektive auf das Thema preis (S. 5):
Die Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und moderner Technik werden ebenso betrachtet wie das soziale Zusammenleben der Menschen im Betrieb oder die ökonomische Seite sicherer Arbeit. Wir wissen: Themen wie der demografische Wandel der Gesellschaft haben unmittelbare Auswirkungen auf unsere Arbeit und fordern uns zum Handeln heraus. Arbeitswelt im Wandel versucht, schlaglichtartig einige dieser Phänomene zu beleuchten und will insofern Anregungen liefern, sich mit Trends zu Sicherheit und Gesundheit in unserer Arbeitswelt intensiver zu beschäftigen.
Siehe dazu auch Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld, Meyn/Peter (2010): Arbeitssituationsanalyse und Pfeiffer, S.; Schütt, P.; Wühr, D. (2011): Innovationsarbeit unter Druck braucht agile Forschungsmethoden.
