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Digitalisierung erfordert soziale Kompetenz und Weiterbildung

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Der IAB-Kurzbericht 12/2017: Wirtschaft 4.0. Digitalisierung verändert die betriebliche Personalpolitik (PDF) erläutert, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf die Personalpolitik hat, und noch haben wird. Es wird deutlich, dass Digitalisierung soziale Kompetenzen und Weiterbildung braucht, um erfolgreich zu sein. Dabei kommen den Team-Kompetenzen eine Schlüsselrolle zu (S. 6):

Die stärkere digitale Integration von Wertschöpfungsketten über verschiedene Funktionen und Hierarchieebenen hinweg (Weber 2016) erfordert Team-Kompetenzen, die eine effiziente Leistungserbringung sicherstellen.

Wir befassen uns seit Jahren mit Kompetenzentwicklung und der sogenannten Digitalen Bildung. Die von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge bieten den Teilnehmern die Möglichkeit, ihre Kompetenzen auf vielfältige Weise zu entwickeln. Informationen zu der IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Weitere Quelle: Weber, E. (2016): Industrie 4.0: Wirkungen auf den Arbeitsmarkt und politische Herausforderungen. Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, 65, 1, S. 66-74.

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Handbuch: Kompetenzentwicklung im Netz

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Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt zeigt auf, wie stark die Veränderungen um uns herum sind, und wie wichtig Kompetenzentwicklung im Netz in diesem Zusammenhang ist:

Die Zukunft hat in der betrieblichen Arbeits- und Lernwelt schon begonnen. 2015 gingen
gerade einmal 20 Prozent der gesamten Wertschöpfung in der Wirtschaft auf digitale
Geschäftsmodelle zurück. 2020 werden es 80 Prozent sein (Jäger 2015). Dies hat tiefgreifende
Konsequenzen für die betriebliche Bildung (S. 1).

Die Zusammenfassung lautet:

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft! (Seite 2).

Dieser Ansatz bestätigt mich in meiner persönlichen Sichtweise auf selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Selbstorganisiertes Lernen unterstützen wir beispielsweise schon seit Jahren mit unseren Blended Learning IHK-Zertifikatslehrgängen. Auf unserer Lernplattform finden Sie dazu weitere Informationen.

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RKW-WEB-APP zur Personalplanung

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Das RKW-Kompetenzzentrum in Eschborn hat aus den verschiedenen Leitfäden zur Personalplanung nun eine Web-APP zur Verfügung gestellt. Die nutzung ist kostenfrei:

In sechs Schritten erarbeiten Management und Personalverantwortliche systematisch Antworten auf die Frage: Was müssen wir heute in Bezug auf unser Personal tun und entscheiden, um auch morgen noch erfolgreich im Geschäft zu sein?

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The Economist (2016): ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN THE REAL WORLD

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In dem Paper The Economist (2016): ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN THE REAL WORLD: The business case takes shape (PDF) wird zunächst einmal herausgestellt, dass Artificial Intelligence (Künstliche Intelligenz) nichts ist, das irgendwann zum Einsatz kommt. Artificial Intelligence (AI) wird schon in vielen Bereichen erfolgreich genutzt. Doch zunächst ist es sinnvoll zu deg´finieren, was unter AI, Deep Learning und Machine Learning zu verstehen ist (Seite 3):

The term artificial intelligence (AI) refers to a set of computer science techniques that enable systems to perform tasks normally requiring human intelligence, such as visual perception, speech recognition, decisionmaking and language translation. Machine learning and deep learning are branches of AI which, based on algorithms and powerful data analysis, enable computers to learn and adapt independently. For ease of reference we will use “artificial intelligence”, or AI, throughout this report to refer to machine learning, deep learning and other related techniques and technologies.

Zu folgende Ergebnissen ist die Analyse gekommen:

  • The pace of adoption is quickening.
  • North America and the health sector lead the way.
  • Competition—or the anticipation of it—is spurring companies on.
  • Better user experience is the key prize for many.
  • Better decisions should also result.
  • Efficiency and flexibility gains beckon for retailers and manufacturers.
  • Cost, data quality and cultural resistance hold companies back.
  • Building the AI business case is anything but straightforward.

Siehe dazu auch meine Veröffentlichungen:

Freund, R. (2016): Cognitive Computing and Managing Complexity in Open Innovation Model. Bellemare, J., Carrier, S., Piller, F. T. (Eds.): Managing Complexity. Proceedings of the 8th World Conference on Mass Customization, Personalization, and Co-Creation (MCPC 2015), Montreal, Canada, October 20th-22th, 2015, pp. 249-262 | Springer

Freund, R. (2016): Wie verändert Cognitive Computing die HR-Landschaft?. In: HR Performance 2/2016, S. 16-19 | Download

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Warum klappt das mit der Super-Agilität (Holacracy) nicht so gut?

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Der Trend zu agilen Organisationen ist dynamisch, und manchmal etwas stürmisch. Als erfolgreiche Beispiele für solche Transformationen werden unter anderem auch immer wieder Google und Zappos genannt. Zappos rühmte sich, nicht nur agil zu sein, sondern mit Holacracy ein noch dynamischeres Modell gefunden zu haben, um in der heutigen Unternehmenswelt zurechtzukommen. Die Grenzen von diesem Ansatz werden nun langsam deutlich. in meinem Beitrag Agile, Rapid Agility, Holacracy – und was dann? vom 30.06.2016 hatte ich schon einmal darauf hingewiesen. In der Zwischenzeit gibt es eine interessante Erkenntnis, die in dem Artikel vom 21.12.2016 deutlich wird: Zappos is struggling with Holacracy because humans aren’t designed to operate like software.

Perhaps the key to making Holacracy work at Zappos is crafting it in such a way that it still retains its bent toward self-organization, but via a more humane, flexible system.

Es geht also darum, Selbstorganisation humanzentriert, und nicht alleine technologiezentriert, zu betrachten. Einen entsprechenden Ansatz der Selbstorganisationsdisposition auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk habe ich in meinem Buch erläutert.

Auch bei Google´s Muttergesellschaft Alphabet verändert sich so einiges. In dem Beitrag Google Makes So Much Money, It Never Had to Worry About Financial Discipline—Until Now vom 08.12.2016 wird deutlich, dass Google 89% seiner Einnahmen aus Werbung erzielt, also aus dem Kerngeschäft der Onlinewerbung. Google ist also eine “Werbefirma” mit einem “Strauß” bunter Hobbies…:

Critics, including more than a dozen former top Google executives who spoke on the condition of anonymity because they signed nondisclosure agreements, describe a company having trouble balancing innovation and its core business, search advertising. Over the 12 months ended in September, Google’s ad business accounted for 89 percent of Alphabet’s revenue, or $76.1 billion. As one ex-executive puts it, “No one wants to face the reality that this is an advertising company with a bunch of hobbies.”

Es ist spannend zu sehen, welche Lösungen Organisationen finden, um mit beiden sehr unterschiedlichen Mindsets (Effizienz/Effektivität vs (disruptive) Innovation) umzugehen. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Die Zukunft der neuen beruflichen Arbeits- und Lernwelt hat schon begonnen

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In dem Artikel Sauter, W. (2016): Die Zukunft hat schon begonnen (Weiterbildung 5/2016, S. 34-37) stellt der Autor dar, wie sich Arbeiten und Lernen verändern. Das ist jetzt nicht neu, doch zeigt auf, wie wichtig es ist, immer wieder den Zusammenhang zwischen Arbeiten und (beruflichen) Lernen herzustellen. Viele Protagonisten der Digitalisierung haben ihren Fokus auf der Technologie und vergessen Lernprozesse. Es ist wichtig zu realisieren, dass formelles Lernen (selbstgesteuert) und informelles Lernen (selbstorganisiert) sehr eng mit Kompetenzentwicklung zusammenhängen. Wie der Ermöglichungsrahmen auf Seite 35 zeigt, sind Blended Learning Arrangements Teil des formellen Lernens. Diesen Teil unterstützen wir mit unseren modernen Blended Learning Angeboten mit IHK-Zertifikat. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform. Darüber hinaus habe ich mich in meiner Dissertation auch mit Kompetenzmanagement befasst. Das hier angesprochene Verständnis von Kompetenz ist dabei Basis meiner Überlegungen gewesen. Sollten Sie zu den Zusammenhängen von Arbeiten, Lernen und Kompetenzen Fragen habe, so sprechen Sie mich bitte an.

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Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2016): Digitale Bildung -Themenheft

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Es ist schon erstaunlich, dass sich ein Bundesministerium für Wirtschaft und Energie mit Bildung befasst, obwohl wir doch ein Bundesministerium für Bildung und Forschung haben. Bei Bildung redet einfach jeder mit… Immerhin war man ja mal in der Schule/Universität und kann aus Erfahrung mitreden… Der Untertitel “Mittelstand Digital” weist weiterhin darauf hin, dass es um die Digitalisierung in Mittelstand geht. Was dabei allerdings Digitale Bildung (PDF) bedeuten soll, ist mir unklar. Kann Bildung digital, oder besser, nur digital sein? Wenn es “nur” um digitale Bildung geht, muss sich eben jemand anderes um die andere Bildung kümmern. So einfach ist das, oder? In dem Themenheft gibt es durchaus lesenswerte Beispiele die zeigen, wie die neuen Arbeitsformen von selbstgesteuerten/selbstorganisierten Lernprozessen (im Sinne von Kompetenzentwicklung), die mit Hilfe moderner Technologien unterstützt werden, profitieren können. Ein Glossar mit den wichtigsten Begriffen wäre hier hilfreich gewesen. Nicht jeder ist in der Lage, Qualifikation, Können, Wissen, Kompetenz, Lernen usw. so zu verstehen, dass die neuen Herausforderungen von Arbeiten 4.0 deutlich werden. Hinzu kommen aus meiner Sicht noch Fragen der Methodik/Didaktik, wenn es um die betriebliche Weiterbildung geht. Um diesen Punkt, betriebliche Weiterbildung mit neuen Medien geht es doch hier, oder? Solche Zusammenhänge thematisieren wir in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Wissensmanager (IHK) und Innovationsmanager (IHK). Informationen zu den IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Die Mechanisierung des Weltbildes löst sich auf

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Erpenbeck (2010:87) weist darauf hin, dass erst mit der Renaissance um 1600 eine Mechanisierung des Weltbildes eingesetzt, und sich bis in das 20. Jahrhundert immer weiter intensiviert hat (Siehe dazu ausführlich Dijksterhuis, E. J. (1956): Die Mechanisierung des Weltbildes. Berlin, Göttingen, Heidelberg). In der Zwischenzeit scheint diese Mechanisierung immer weiter zurückgedrängt zu werden, da sie bei komplexen sozialen Systemen Schwierigkeiten hat, Vorhersagen zu treffen. Deterministische Erklärungen menschlichen Verhaltens und Handelns werden dennoch mit allen möglichen Instrumenten versucht. Ryle (1978) kritisierte sehr deutlich diese Intellektualistische Legende. Es wird Zeit, sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, der Unternehmen und des persönlichen Umfeldes von der oben angesprochenen Mechanisierung zu lösen. Das ist nicht ganz einfach, denn diese Denkhaltung versucht, alles – wirklich alles – messbar zu machen. Siehe dazu ausführlicher Mitchell, S. (2008): Komplexitäten. Warum wir jetzt anfangen, die Welt zu verstehen. oder auch Kompetenz und Kompetenzmanagement.

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Kompetenzentwicklung Industrie 4.0

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Das Projekt Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (06/2015-5/2016) begründet neue Anforderungen an die Kompetenz aus der zunehmenden Komplexität:

“Eine wesentliche Neuerung ist die zunehmende Flexibilität und Komplexität von Produktion und Logistik. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an die Kompetenz und die Qualifikation der Menschen, um die sich wandelnde Umgebung zu verstehen und mit ihr zu interagieren. Innovativen, situationsbezogenen Konzepten und Weiterbildungslösungen kommt hier eine zentrale Bedeutung zu”.

In den ersten Ergebnissen und Schlussfolgerungen acatech (2016): Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0 (PDF) wird herausgestellt, dass es bei Industrie 4.0 nicht alleine um technologische Fragestellungen geht. Bei der Bewältigung der komplexen Problemlösungen kommen den Kompetenzen auf verschiedenen Ebenen eine besondere Bedeutung zu. Im Glossar werden die verschiedenen Kompetenzen/Fähigkeiten beschrieben, doch eine genauere Bestimmung der Konstrukte “Kompetenz“, “Qualifikation” und “Fähigkeiten” ist nicht zu finden. Siehe dazu ausführlich Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen. Darüber hinaus werden sehr viele “Bindestrich-Kompetenzen” genannt, deren Integration in ein systematisches Kompetenzmanagementsystem nicht klar wird. Letztendlich sollten die Kompetenzen nicht nur auf der individuellen, bzw. organisationalen Ebene betrachtet werden, sondern auch auf der Teamebene, bzw. in Netzwerken. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Positiv hervorzuheben ist, dass auf die wichtigen selbstgesteuerten, bzw. selbstorganisierten Lernprozesse in selbstorganisierten Produktionen hingewiesen wird. Siehe dazu auch Blended Learning.