Kompetenz – Seite 16 – Dr. Robert Freund

2. August 20133. Januar 2023

Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen

Neben den schon in diesem Blog thematisierten Unterschiede zwischen Qualifikation und Kompetenz werden in dem Artikel Erpenbeck, J. (2010): Vereinfachung durch Komplexität. Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen. Sitzungsberichte der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin,108(2010), 79–91 die Zusammenhänge und Unterschiede zwischen Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen erläutert. Die jeweilige Perspektive ist entscheidend für die moderne Personalentwicklung in Organisationen. Hier ein kleiner Ausschnitt aus der Argumentationskette des Autors (S. 81):

„Eigenschaften werden als zumindest mittelfristig relativ stabil verstanden. Langfristige Veränderungen werden als durchaus möglich angesehen, u.a. bedingt durch kritische Lebensereignisse (wie z.B. Krankheit, Tod, Arbeitsplatzverlust u.Ä.)“ (Hossiep/Mühlhaus, O.(2005:16). “Persönlichkeitseigenschaften sind hypothetisch angenommene Eigenschaften, die in unterschiedlichen Ausprägungen allen Menschen zukommen. (…) Eigenschaften sind aber keine Fähigkeiten. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen ist falsch. Fähigkeiten sind keine Eigenschaften. Sie bezeichnen Relationen zwischen Personen und den von ihnen vorgefundenen oder ihnen gebotenen Handlungsbedingungen (Lompscher/Lompscher 1995:305). Fähigkeiten werden erst im Handeln manifest, außerhalb der Handlung haben sie keine Wirklichkeit. Das Handeln, die Performanz steht im Mittelpunkt. Persönlichkeitseigenschaften beschreiben keine Fähigkeiten geistigen oder physischen Handelns. Sie können bestenfalls solchen Fähigkeiten zugrunde liegen. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Handlungsfähigkeiten ist aus einem weiteren fundamentalen Grunde fragwürdig. Persönlichkeitseigenschaften können sich im Laufe des Lebens verändern, lassen sich aber kaum gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen sich verändern, können geplant entwickelt, trainiert und gemanagt werden – sonst wäre jedes Bildungscontrolling sinnlos. Personalentwicklung ist also keine Entwicklung der Persönlichkeitseigenschaften, sondern der Kompetenzen der Mitarbeiter. Ob man Persönlichkeitseigenschaften oder Kompetenzen im Blick hat, entspricht folglich einer grundlegend unterschiedlichen Sicht auf den geistig und physisch handelnden Menschen, unabhängig von spezifischen Persönlichkeitstheorien oder Kompetenzansätzen.”

Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

19. Juli 20131. August 2017

Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld

Die Studie Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld fasst die Ergebnisse einer Befragung zusammen, indem sechs Thesen zum Management von Wissensarbeitern aufgestellt (S. 6), und letztendlich folgende Empfehlungen abgeleitet werden (S. 26): 1. Wissen als strategische Ressource nutzen, 2. Wissensarbeiter nicht mit Routinetätigkeiten binden, 3. Vernetzung und Austausch über Social Media ist ein Lernprozess, 4. Externe Wissensarbeiter stärker als Know-how-Lieferanten nutzen, 5. Festangestellte Wissensarbeiter mit den richtigen Dingen „ködern“. Die benutzten Begriffe wie “effektiv”, “effizient”, “nutzen”, “Ressource” usw. zeigen, dass es hier um eine betriebswirtschaftlich/ingenieurwissenschaftliche Betrachtung des Themas geht. Begriffe wie “implizites Wissen”, “Könnerschaft” – siehe dazu Neuweg (2004) Könnerschaft und implizites Wissen usw. fehlen gänzlich. Auch der Begriff “Arbeit” – Siehe Arbeitssituationsanalyse – und auch “Wissensarbeit” werden nicht weiter erläutert. Immerhin stehen einige Wissenschaftler dem Begriff “Wissensarbeiter” sehr kritisch gegenüber – siehe dazu ausführlich Moldaschl, M. (2010): Zirkuläre Wissensdiskurse. Die oben genannte “Studie” hat wohl eher das Ziel, Manager mit ihren Auffassungen zu bestätigen, als das spannende Themenfeld kritisch und komplex zu durchleuchten.

17. Juni 201317. Juni 2013

REPORT-Zeitschrift für Weiterbildung 01/2013: Kompetenzen

Die REPORT-Zeitschrift für Weiterbildung 01/2013 befasst sich mit dem Thema Kompetenzen. Im Editorial stellt Ekkehard Nuissl fest: “Um die Fragen der Definition von ´Kompetenz´ und ihrer bildungspolitischen Bedeutung ist es ruhiger geworden, sie sind mittlerweile unstrittig der zentrale Begriff eines output-orientierten Bildungsverständnisses. Derzeit werden vor allem drei Aspekte diskutiert, die eng mit dem Erwerbsweg des non-formalen und informellen Lernens verbunden sind: die Frage der Anerkennung von Kompetenzen, die Frage der Kompetenzerfassung und die Frage der Kompetenzmessung (…) Man könnte auf dieser Grundlage die oben genannten Fragen um eine vierte erweitern: diejenige nach der subjektorientierten Dynamik der Kompetenzentwicklung.” Gerade der letzte Punkt war elementarer Bestandteil meiner Dissertation zum Thema. Siehe Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Indivisuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

1. April 201326. November 2013

Wettbewerbsfähigkeit, Lernen, Kompetenz und Intelligenz hängen zusammen – aber wie?

Die heutige Arbeitswelt hat sich starkt verändert. “The core competences of the knowledge age include creative problem solving, innovation the ability to work under pressure, and interpersonal, teamwork and leadership skills” (Sallis/Jones 2002:80). In diesem Kontext kommt dem Lernen eine zentrale Bedeutung zu. Ein moderner Lernbegriff mit seinen vier Dimensionen (Dewe/Weber 2007) versteht Lernen als Problemlösungsprozess unter Unsicherheit und wird zur Basis eines entsprechenden Lernmanagements auf den Systemebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (vgl. Pawlowsky 2003:75f.) in Unternehmen. Dadurch wird Lernen zum Lernmanagement und letztlich zum Kompetenzmanagement in den Organisationen (Zusammenhang). Zentraler Aspekt ist hier die Frage, wie gelernt wird, doch viele Mitarbeiter und Führungskräfte wissen darüber einfach zu wenig: “Success in the marketplace increasingly depends on people learning, yet most people do not know how to learn” (Argyris 1998) oder “The rate at which organizations learn may become the only sutainable source of competitive advantage” (Senge 1990) zeigen die Problematik auf. Ein Ansatz kann hier die Intelligenz bieten, da Intelligenz und Lernen über die Bewältigung einer (komplexen) Probelmlösung zusammenhängen. Arbeitsweltbezogenes Handeln – und die dafür erforderlichen Kompetenzen – stehen allerdings in engen Zusammenhang zu einem neuen Intelligenzverständnis, das zu diesen vielfältigen/multiplen Entwicklungen eine bessere Passung hat, als das reduzierte IQ-Verständnis. Dabei geht es nicht um ein entweder-oder sondern um ein sowohl-als-auch, also um ein integratives Verständnis von Intelligenz. Bei der Betrachtung der heutigen Arbeitsleistung reicht der IQ nicht mehr aus: “Die Triarchische Theorie (vgl. Sternberg 1984/1985) und die Multiple Intelligenzen Theorie (vgl. Gardner 1983/1993) sind auch dazu geeignet, Brücken zwischen den verschiedenen Ansätzen der Intelligenzforschung zu schlagen, und dem arbeitsweltbezogenen Handeln mit seiner Kontextabhängigkeit und Komplexität gerecht zu werden (vgl. Jez 2005:54). Beide Theorien integrieren damit bisher disparate Forschungsergebnisse und Theorien, wodurch sich ein neuer Rahmen für ein besseres Verständnis von menschlicher Intelligenz und Kompetenz ergeben kann (vgl. Kail/Pellegrino 1988:166). Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk, Wen interessiert schon die Lerngeschwindigkeit?

29. März 2013

Abschlussband zum Projekt PiA: Professionalisierung interaktiver Arbeit

Der Abschlussband Dunkel, W.; Weihrich, M. (Hrsg.): Interaktive Arbeit. Theorie, Praxis und Gestaltung von Dienstleistungsbeziehungen fasst verschiedene Artikel (Inhaltsverzeichnis) aus dem Projekt PiA (Professionalisierung interaktiver Arbeit) zusammen: “Der Band enthält konzeptionelle Beiträge zu den Besonderheiten Interaktiver Arbeit und ihrer Professionalisierung.” Siehe dazu auch Was macht interaktive Dienstleistungsarbeit aus?, Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

5. Januar 201326. November 2013

Betriebliches Kompetenzmanagement im demografischen Wandel

Das BMBF hat eine Ausschreibung zum Thema Betriebliches Kompetenzmanagement im demografischen Wandel veröffentlicht. Es geht dabei um folgende Schwerpunkte:

Arbeitsprozessintegrierte Kompetenzentwicklung für die Wirtschaft der Zukunft
Kompetenzmanagement für längere Beschäftigungsfähigkeit
Konzepte betriebsspezifischen Kompetenzmanagements.

Es wird auch hier wieder deutlich, wie wichtig Kompetenzen und Kompetenzentwicklung in der heutigen Arbeitswelt sind, bzw. in Zukunft noch wichtiger werden. Es fragt sich nur, was unter Kompetenz verstanden wird. Die Einbettung der Ausschreibung in das Programm Arbeiten-Lernen-Kompetenzen zeigt auf, in welchen Kontext Kompetenzen zu interpretieren sind. In meinem Buch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk habe ich einen Rahmen aufgezeigt, wie ein integriertes Kompetenzmanagement in Organisationen aufgebaut werden kann. Siehe dazu auch Berufliche Kompetenzen entwickeln sich aus Lernortkooperationen und Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement in Unternehmen.

2. Januar 201326. November 2013

Der IQ soll ein Mythos sein? Eine groß angelegte Studie soll das belegen.

In dem Artikel Hamshire, A.; Highfield, R. R.; Parkin, B. L.; Owen, A. M. (2012): Fractionating human intelligence. In: Neuron, Volume 76, Issue 6, 1225-1237, 20 December 2012 argumentieren die Autoren aufgrund einer groß angelegten Studie, dass der Intelligenz-Quotient (IQ) ein Mythos ist. Siehe dazu auch Western-led research debunks the IQ myth, IQ a myth – study says, Intelligenz: Adieu IQ? Ähnlich argumentiert auch Howard Gardner mit seiner Multiple Intelligenzen Theorie, wobei er den IQ als Teil eines multiplen Systems sieht (MI und IQ). In meiner Forschungsarbeit gehe ich weiterhin davon aus, dass eine Person diese verschiedenen Intelligenzen in dem jeweiligen Handlungskontext aktiviert und somit zeigt. Diese Multiplen Kompetenzen zeigen sich als Emergenzphänomene auf den verschiedenen Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

3. Dezember 201211. Februar 2023

Personales Wissen und organisationales Wissen intelligent vernetzen

Wie Sie der Grafik entnehmen können, stellt Willke (2003) dem personalen Wissen (Laien, Facharbeiter, klassische Professionen, Experten) ein eher organisationales Wissen gegenüber, das auf individueller und systemischer Ebene Expertise darstellt. Die Vernetzung des Wissens von Experten in z.B. Projekten ist somit ein wichtiges Kennzeichen moderner Organisationsformen. Bezeichnend ist weiterhin, dass Willke dabei ausdrücklich auch den Intelligenzbegriff mit einbezieht. Allerdings wird hier der IQ erwähnt. Wie Sie wissen, würde ich diesen Ansatz etwas erweitern…. Siehe Multiple Intelligenzen und Multiple Kompetenzen.

11. November 201225. November 2012

Barteczko, S. (2012): Arbeitskraftunternehmer – wo bist du?

In dem Artikel Barteczko, S. (2012): Arbeitskraftunternehmer – wo bist du? (Soziologie Magazin 2/2012, S. 41-56) untersucht der Autor die kontrovers diskutierte Arbeitskraftunternehmer – These empirisch. Es wird dabei aufgezeigt, dass “dass sich die Beschäftigten in klassischer Weise an ihren Betrieben orientieren und ein aktives Angebotsverhalten auf dem externen Arbeitsmarkt erheblich von situativen Faktoren, wie den Haushaltsarrangements, dem Alter oder der betrieblichen Situation abhängt. Die Ergebnisse des Beitrags geben Hinweise darauf, dass die postulierten Vermarktlichungstendenzen bei den Beschäftigten empirisch nicht stark ausgeprägt sind.” Siehe dazu auch Bei der Arbeitssituationsanalyse rückt ´das Ganze der Arbeit´ in den Mittelpunkt, Kompetenz, Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.