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MCPC 2015: Mein Paper wurde für die Weltkonferenz in Montréal akzeptiert

mcpc2015Nachdem schon mein Abstract für die MCPC 2015 World Conference on Mass Customization, Personalization, and Co-Creation (20.-22.10.2015 in Montréal/Kanada) angenommen wurde, habe ich in den letzten Wochen auf die Bestätigung meines eingereichten Papers gewartet. Gestern habe ich nun die Kommentare der Reviewer erhalten und bin froh, dass mein Paper akzeptiert wurde! Der Titel meiner Ausarbeitung lautet:

Cognitive Computing and Managing Complexity in Open Innovation Model

Die Reviews sind sehr hilfreich, um die Qualität des Papers noch vor der Veröffentlichung zu erhöhen. Ich werde nun in der kommenden Woche mein Paper verbessern und es dann endgültig abgeben. Die Deadline dafür ist der 24.08.2015. Da ich seit 2001 an fast allen Weltkonferenzen (außer 2013 in Aalborg/Dänemark) teilgenommen habe (Hong Kong 2001 und 2005, München 2003, Boston 2007, Helsinki 2009 und San Francisco 2011 – Siehe ausführlich Konferenzen und Veröffentlichungen), bin ich auch diesmal sehr gespannt, welche neuen Entwicklungen es gibt. Darüber hinaus freue ich mich auch, alte Bekannte zu treffen und mich mit ihnen auszutauschen. Die Erkenntnisse aus den vielen Konferenzen kommen auch den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) zu gute. Informationen zu den Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Überall komplexe vernetzte Systeme

Geschaeftsmann01.jpgVielen Menschen wird langsam aber sicher klar, dass alles mit allem zusammenhängt und einfache Lösungen immer seltener zum Ziel führen. Zur Bewältigung solcher komplexen vernetzten Systeme ist es erforderlich, Selbstorganisation zuzulassen. Dieser Ansatz steht der realen Situation in vielen Organisationen entgegen, die Komplexität mit immer mehr Regeln und Kleinteiligkeit “in den Griff” bekommen wollen. Das wird auf Dauer allerdings nicht gelingen.

Selbstorganisation ist die Fähigkeit komplexer Systeme, ihre innere Ordnung ohne äußere Steuerung selbstständig zu entwickeln. Bei dieser Form der Systementwicklung kommen die ordnenden und strukturbildenden Einflüsse nicht von außen. Sie gehen von den Elementen des Systems selbst aus. Selbstorganisationsprozesse sind z.B. für die Entstehung und die Erhaltung von Leben absolut notwendig (Abicht 2010:116).

Selbstorganisation ist Bestandteil des Kompetenzbegriffs, der Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition sieht. Zur Bewältigung komplexer Problemlösungen in Alltag oder Beruf benötigen Menschen/Mitarbeiter Kompetenzen, die allerdings von Fähigkeiten/Fertigkeiten oder auch Persönlichkeitsmerkmalen zu unterscheiden sind. Ein modernes Kompetenzverständnis ist daher elementar, um Kompetenzentwicklung auf individueller Ebene, Gruppenebene, organisationaler Ebene oder auch Netzwerkebene zu betreiben. Siehe dazu auch ausführlich Freund (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

 

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Einfaches Kompetenzmanagement?

Man with Stack of Paperwork at the OfficeDas RKW-Kompetenzzentrum in Eschborn veröffentlich immer wieder Faktenblätter zu aktuellen Themen. Diesmal möchte ich auf das Faktenblatt 02/2014 eingehen: Fachkräfteentwicklung: Einfaches Kompetenzmanagement (PDF). Es ist gut, KMU die Rolle von Kompetenzmanagement nahe zu bringen, doch ist es auch tückisch, das komplexe Thema auf einfache Formeln zu reduzieren. Diese ingenieurwissenschaftliche Herangehensweise kommt wahrscheinlich bei mittelständischen und industriell geprägten Unternehmen gut an, doch kann sie auch in eine Sackgasse führen. Das Zusammenspiel von Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition über die Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (Buch) deutet auf ein modernes Verständnis von Kompetenzmanagement hin, das hier leider zu wenig thematisiert wird. Die Bewältigung solch komplexer Fragen dient der Existenzsicherung gerade von KMU in einem turbulenten Marktumfeld – und nicht die einfache Reduzierung auf scheinbar beherrschbare Prozesse. Siehe dazu auch Navigieren in der Komplexität der Neuen Welt.

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Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/2013

fiao-kompetenzenDie Studie Fraunhofer IAO (2013): Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/2013 zeigt auf, wie wichtig Kompetenzmanagement für große Unternehmen und KMU wird. In dem Management Summary ist dazu folgender Text zu lesen: “Gerade in turbulenten, häufig globalisierten Märkten und in Branchen mit hohem Wettbewerbsdruck wird es für Unternehmen aller Größen immer wichtiger, sich durch die Mitarbeiter und deren Kompetenzen gegenüber anderen Marktteilnehmern abzugrenzen.” Der Umgang mit Unsicherheit/Unbestimmtheit (Uncertainty) ist hier ein wichtiges Element eines modernen Kompetenzbegriffs. Menschen haben mit ihren Selbstorganisationssipositionen (Kompetenzen) die Möglichkeit, Komlexität zu bewältigen. Diese individuellen Kompetenzen, aber auch Teamkompetenzen, organisationale Kompetenzen und Netzwerkkompetenzen zielorientiert zu managen, ist Aufgabe des modernen Kompetenzmanagements. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Was macht interaktive Dienstleistungsarbeit aus?

Das Projekt Professionalisierung interaktiver Arbeit beschreibt es so: “Interaktive Dienstleistungsarbeit ist eine Leistung eigener Art, die sich dadurch auszeichnet, dass Kunde und Dienstleistungsfachkraft für die Erbringung einer Dienstleistung aktiv zusammenarbeiten müssen. Der aktuelle Trend zur erweiterten Integration des Kunden in die Wertschöpfungskette verstärkt die Anforderungen an diese Zusammenarbeit. Verbreitete Leitbilder, die Kunden und Dienstleistende in ein hierarchisches Verhältnis bringen (“Der Kunde ist König” oder “Der Kunde ist Laie”), erweisen sich in diesem Prozess als hinderlich. Gefragt sind vielmehr neue Leitbilder, die die gelingende Kooperation und die wechselseitige Wertschätzung von Kunde und Fachkraft als Qualitätskriterien in den Vordergrund stellen”.

Interaktive Dienstleistungen erfordern einen neuen Umgang mit Unsicherheit und damit neue Kompetenzen. Qualifikationen reichen in solchen komplexen Situationen nicht mehr aus (Kontigenzaspekt). Eine so verstandene Kompetenzententwicklung schafft Unternehmen und Mitarbeitern Möglichkeiten, Unsicherheiten zu bewältigen. Im Unterschied zum häufig festzustellenden Vereinfachungstendenzen, hat die Bewältigung von Unsicherheit eine immer bessere Passung zur heute vorherrschenden realen Arbeitswelt. Siehe dazu auch Professioneller Kundenservice.

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Anmerkungen zur 3sat-Sendung “Schwärme. Über kollektive Intelligenz”

Gestern Abend habe ich mir in 3sat die Sendung Schwärme. Über kollektive Intelligenz angesehen, obwohl das Thema schon vor einem Jahr in einer Sendung ausführlich beleuchtet wurde… Der gut vorbereitete Moderator hatte sich kompetente Gäste eingeladen: Die Informatikerin Constanze Kurz, den Verhaltensbiologen und Schwarmforscher Jens Krause und den Literaturwissenschaftler Niels Weber. Darüber hinaus wurden kleine Filme gezeigt, die verschiedene Aspekte des Phänomens Schwarmintelligenz beleuchteten. Der häufig benutzte Begriff der Intelligenz wurde für den diskutierten Zusammenhang allerdings nicht ausreichend geklärt, was zu Mißverständnissen führte. Letztendlich habe ich mich gefragt, warum kein Sozialwissenschaftler anwesend war (nur in Filmausschnitten erwähnt), denn es ging auch um die Frage, ob die Erkenntnisse aus der Soziobiologie auf den Menschen mit seinen sozialen Interaktionen übertragbar sind. In den Gesprächen kamen immer wieder Formulierungen vor wie “unter bestimmten Bedingungen übertragbar”, “teilweise übertragbar” oder ähnliches. Möglicherweise liegt es an den Besonderheiten von komplexen sozialen Systemen:

“Das ´sowohl – als auch´ von absichtsvollem Verhalten und Unvorhersehbarem macht allerdings nur komplexe soziale Systeme aus (vgl. Czada/Schimank 2000:39, Hervorhebungen im Original, vgl. dazu auch Mayntz 1998:12, Güth/Kliemt 2009:14), daher sind naturwissenschaftliche Modelle nur auf einen kleinen Bereich sozialer Phänomene  anwendbar, bei denen keine Gestaltungsaktivitäten vorkommen (vgl. Czada/Schimank 2000:37, Haken 2006:3)” (Freund 2011:29-30).

Siehe dazu zum Beispiel Open Innovation, Crowdsourcing, Schwarmintelligenz usw. oder einfach nur Soziologie?, Bonabeau/Meyer (2010): Swarm Intelligence – A Whole New Way To Think About Business, Schwarmintelligenz: Sonderheft 08/2007 des National Geograhic, IQ aus Sicht der Komplexitätsforschung, Aulinger (2006): Kollektive Intelligenz – Zugänge zur Intelligenz der vielen Unverbundenen

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Alles kann durch Berechnung beherrscht werden, oder?

Das Leitbild der Industriegesellschaft (einer in diesem Sinne modernen Gesellschaft) orientiert sich daran, „dass man [vielmehr] alle Dinge – im Prinzip – durch Berechnung beherrschen könne“ (Weber 1919:316).

Die industrielle Produktion unterscheidet sich somit von Handwerk und Landwirtschaft nicht alleine durch das Berechnen, sondern durch die Herstellung von Berechenbarkeit  (vgl. Sombart 1919:34ff.). 

Dieser Gedanke wird auf alles – wirklich alles – übertragen, sogar auf soziale Prozesse. Die Herstellung von Berechenbarkeit (Wissen?) wird angestrebt, wobei alles Nicht-Berechenbare (Nicht-Wissen?) als Risiko und Bedrohung aufgefasst wird. Es wundert daher nicht, dass das Wörtchen “Drohen” mit all seinen Facetten in den Sprachgebrauch der Medien eingegangen ist.

Besser wäre es allerdings, den Umgang mit Komplexität in allen gesellschaftlichen Bereichen zu akzeptieren, um die Basis für die Bewältigung komplexer Situationen zu schaffen. Doch wer will das schon?

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Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland sinkt und sinkt…- Warum nur?

Aktuelle Forschungsergebnisse aus dem Institut für Arbeit und Organisation wurden in dem IAQ-Report 2011-03 veröffentlicht: Bohulskyy, Y.; Erlinghagen, M.; Scheller, F. (2011): Arbeitszufriedenheit in Deutschland sinkt langfristig. Zusammenfassend kommt der Report zu folgenden Ergebnissen:

  • Seit Mitte der 1980er Jahre nimmt die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten in Deutschland in einem langfristigen Trend ab.
  • Besonders stark ist der Rückgang bei älteren Arbeitnehmern jenseits des 50. Lebensjahres. Ansonsten zeigt sich ein Rückgang der Arbeitszufriedenheit in allen Qualifikationsstufen und in Betrieben unterschiedlicher Größe in ähnlicher Form.
  • Im internationalen Vergleich weisen Arbeitnehmer in Deutschland eine besonders geringe Arbeitszufriedenheit auf.
  • Die Ursachen dafür sind in Entwicklungen wie der Intensivierung der Arbeit in den Betrieben, Problemender Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geringen Lohnsteigerungen und wachsender Unsicherheit bezüglich der beruflichen Zukunft zu suchen.

Die Beschreibung einer “Intensivierung von Arbeit” trifft die Veränderungen in der Arbeitswelt nur bedingt. Die Arbeitssituationsanalyse rückt heute verstärkt das Ganze der Arbeit in den Mittelpunkt, wodurch die Anforderungen komplexer, vielfältiger und unsicherer werden. Der Umgang mit dieser Unsicherheit kann nicht mit Hilfe einfacher reduktionistischer Formel oder mathematischer Modelle bewältigt werden. Der Mensch mit seinen Kompetenzen (weniger mit seinen Qualifikationen alleine) ist in der Lage solche Situationen komplexer Problemlösungen zu meistern/bewältigen. Eine so verstandene Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter führt zu einer besseren Passung zwischen den Kompetenzen der Mitarbeiter und der Arbeitssituation, was wiederum zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt. Siehe dazu auch Die Rückkehr des Subjekts in die betriebliche Organisation und Arbeit.

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Risikokartierung: Ein neuer Ansatz im Umgang mit Risiken?

Die neuen gesellschaftlichen Herausforderungen (Reflexive Modernisierung) liegen unter anderem im Umgang mit Risiken (Risikogesellschaft), die nicht so einfach kalkulierbar sind. Durch vielfältige und vielschichtige Vernetzungen entsteht eine neue Qualität von Risiken: “Viele aktuelle Risikokontroversen beziehen sich auf sog. systemische Risiken, die durch weitreichende Dynamiken und besondere Wandlungsfähigkeit gekennzeichnet sind. Sie unterlaufen die bestehenden kognitiven und organisatorischen Formen des gesellschaftlichen Risikomanagements, wie beispielsweise die disziplinäre Betrachtung oder das auf Schadenshöhe und -wahrscheinlichkeit begrenzte Versicherungskalkül. In der Konsequenz lassen sie sich immer weniger im Rahmen bisheriger Routinen der Risikoregulierung bewältigen, zu denen etwa die zeitliche, sachliche und organisatorische Trennung in Risikobewertung, Risikomanagement und Risikokommunikation gehört.” (Broschüre Risikokartierung, S. 4). Die Risikokartierung bietet hier einen interessanten Ansatz, mit dieser Form von Risiken umzugehen, indem “Risikodiskurse und Argumentationslandkarten” zusammengestellt werden. Die Bewältigung solch komplexer Zusammenhänge erfolgt allerdings eher durch den Menschen (Kompetenzen) als durch technische Hilfsmittel. Siehe dazu auch Expect the Unexpected!, The Black Swan oder Knight´sche Unsicherheit.