In Organisationen kommt es immer wieder zu der Frage, ob Routineprozesse (Exploration) oder eher Innovationen (Exploitation) in den Fokus organisationaler Entwicklung stehen sollten. In der Zwischenzeit wird deutlich, dass beides in einer Organisation wechselseitig bewältig und entwickelt werden sollten. Diese Ambidextriehatte ich schon einmal in dem Blogbeitrag Ambidextres Innovationsmanagement: Zwischen Exploration und Exploitation erläutert.
Es stellt sich natürlich gleich die Frage, wie eine geeignete Strategie gerade für Digitale Innovationen aussehen kann. Forscher vom Fraunhofer Institut Stuttgart und der Universität Stuttgart sind der Frage anhand von Literaturrecherchen und Interviews nachgegangen und haben ihre Erkenntnisse veröffentlicht:
Schrader et al. (2025): Organizing digital innovations. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity 11 (2025) | Link
Ein Ergebnis war, dass organisationale Ambidextrie eine wichtige Voraussetzung für Digitale Innovationen darstellt. Weiterhin haben die Forscher in ihrem Paper ein Framework dargestellt, das einer Organisation hilft, die geeignete Strategie auszuwählen und umzusetzen.
Ergänzend sollte noch erwähnt sein, dass organisationale Ambidextrie auch sehr viel von den Menschen einfordert. Es ist nicht leicht, permanent zwischen den “beiden Welten” zu pendeln.
Da es in Organisationen immer mehr Projekte gibt, macht es Sinn zu kategorisieren. Beispielsweise wird das Multi-Projektmanagement oft in Einzelprojekte, Programme und Portfolios unterteilt.
Weiterhin können Projekte auch nach ihrem inhaltlichen Schwerpunkt in Projektarten unterschiedenen werden. In der Abbildung wurden dazu beispielsweise Technische Projekte, IT-Projekte, Organisationsprojekte und F&E-Projekte untergliedert. Anmerken möchte ich hier, dass ein Projekt oftmals aus mehreren, mehr oder weniger stark ausgeprägten Projektarten besteht.
Weiterhin wurden in der Abbildung Technische Projekte in Projekttypen II (nach Veränderung) und in Projekttypen I (nach Funktion) unterschiedenen.
Weitere Klassifizierungsmerkmale wie Größe, Komplexität und Dynamik gelten für alle angesprochenen Ebenen.
Tipp: Erstellen Sie für Ihre Organisation eine entsprechende Übersicht, um die Gesamtstruktur Ihres Projektmanagement-Systems besser zu verstehen.
In Deutschland haben wir manchmal ein etwas schwieriges Verhältnis zu einzelnen Begriffen. So ist es beispielsweise mit dem Begriff “Fehler“, der oft negativ besetzt ist. Wenn ein Fehler passiert, ist das (oft) nichts Gutes – so die allgemeine Meinung.
Zu dieser Perspektive beigetragen hat die aus dem Qualitätsmanagement bekannte “0-Fehler” Strategie, die sich in den Köpfen von Mitarbeitern eingeprägt hat. Wenn wir an Prozesse in der Produktion denken, die immer gleich ablaufen sollen, so ist es natürlich schlecht, wenn es zu größeren Abweichungen kommt. Auch Fehler von Chirurgen können Folgen haben usw.. Man kann Fehler allerdings auch anders sehen.
In der Abbildung sind verschiedene Fehlertypen so sortiert, dass nach oben Fehler eher vermieden werden sollten, und nach unten Fehler zu Verbesserungen, und sogar zu Innovationen führen können. Es liegt auf der Hand, dass beispielsweise “Sabotage” nicht toleriert und somit sanktioniert werden sollte. Andererseits sollten “Kreative Fehler” toleriert, ja sogar unterstützt und durch Experimentieren ermöglicht werden.
Die Übersicht zeigt, dass Fehler nicht gleich Fehler ist, und wir daher in Organisationen und auch im zwischenmenschlichen Bereich sinnvoll unterscheiden sollten. Gerne können Sie daraus nun eine eigene Übersicht für Ihre Organisation entwickeln, sodass sich die Mitarbeiter darin wiederfinden und möglicherweise eine neue Fehlerkultur in Ihrer Organisation entsteht.
Das Projektmanagement entwickelt sich schon immer weiter. Beispielsweise von einem eher plangetriebenen zu einem agilen und hybriden Projektmanagement. Siehe dazu ausführlicher DAS Projektmanagement-Kontinuum in der Übersicht.
Ein weiteres Kontinuum bei der Entwicklung des Projektmanagements kann auf der organisatorischen Ebene aufgezeigt werden. Die folgende Tabelle zeigt dazu auf, in welchen Entwicklungsstufen die Professionalisierung des Projektmanagements ablaufen kann.
Entwicklungsstufen
Fokus
Management von Projekten
Einzelprojektabwicklung
Management durch Projekte
Beitrag der Projekte zur rentabilitätsorientierten und strategischen Unternehmensführung
Projektorientiertes Unternehmen
Sukzessive Anpassung der Führungspositionen zur Unterstützung des wachsenden Projektgeschäfts
Zukunftsvision einer projektorientierten Unternehmensentwicklung
Vollständige Neuausrichtung der Führungsfunktionen an einem neuen Projektgeschäft
Wagner/Cammans (2025) in projektmanagementaktuell 3/2025, nach Bea et al. (2019)
Der jeweilige Fokus deutet dabei an, welche Herausforderungen auf jeder Ebene bestehen. Dabei geht es immer auch um die Frage, wie viele Projekte plangetrieben, hybrid oder auch agil durchgeführt werden, und wie mit Einzel-Projekten, Programmen und Portfolios in der Organisation umgegangen wird. Siehe dazu auch The Project Economy has arrived.
Nicht zuletzt muss auch das Verhältnis zwischen Routine und Projektarbeit, sowie in Zukunft vermehrt, die Nutzung von Künstlicher Intelligenz mit berücksichtigt werden.
Informationen zu unseren Lehrgängen und zu aktuellen Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.
In der heutigen Zeit hat man den Eindruck, dass Organisationen – und hier speziell wirtschaftlich ausgerichtete Unternehmen – das alleinige Ziel haben, ihre Gewinne zu maximieren. Die Begründung ist, dass mit hohen Gewinnen die Wahrscheinlichkeit steigt, wirtschaftlich zu überleben. Ein weiterer Gedanke ist, dass solche Unternehmen die Bedürfnisse von Verbrauchern zufriedenstellen und dafür über den zu erzielenden Preis vom Markt “belohnt” werden. Siehe dazu auch Von “Märkte als Ziele” zu “Märkte als Foren”.
In den letzten 80 Jahren nach Ende des 2. Weltkriegs haben sich wirtschaftlich ausgerichtete Unternehmen immer mehr der Gewinnmaximierung verschrieben, sodass die Produkte und Dienstleistungen kaum noch den Anforderungen der Verbraucher entsprechen. Am Beispiel der Fast Food Branche ist das beispielhaft gut zu erkennen: Siehe dazu Lebensmitteltechniker Sebastian Lege entlarvt die Produkte der Fast-Food-Industrie (ZDF vom 06.02.2024).
Es scheint so, als ob diese Art der Gewinnmaximierung auf Kosten der Verbraucher, bzw. ganzer Gesellschaften immer mehr in die Kritik gerät. Dabei stellt sich natürlich die Frage: Wenn es die Gewinnmaximierung nicht ist, woran kann sich eine wirtschaftlich orientierte Unternehmung denn sonst orientieren? Einige sagen, dass es die Nachhaltigkeit ist, andere wiederum setzen auf Social Responsibility usw. usw.
Ein Ansatz, der möglicherweise etwas in Vergessenheit geraten ist, ist das Modell eines lebensfähigen Systems nach Stafford Beer aus dem Jahr 1959:
“Das Viable System Model (VSM; deutsch Modell lebensfähiger Systeme) wurde 1959 von Stafford Beer in seinem Buch Kybernetik und Management erstmals formuliert. (…) S. Beer formuliert die Lebensfähigkeit wie folgt: Nicht Gewinnmaximierung, sondern Überleben muss das Ziel sein. Nicht die Führung von Menschen, sondern das Lenken bzw. Steuern und Regulieren ganzer Organisationen in ihrer Umwelt ist entscheidend. Nicht wenige Menschen managen, sondern alle müssen bestimmte Funktionen des Managements ausüben.(Quelle: Wikipedia).
Es geht manchen Unternehmen heute nicht mehr darum, sich an das Umfeld zu adaptieren, sondern das Umfeld (Markt, Gesellschaft) so zu manipulieren, dass ein Gewinnmaximum in exorbitanten Größenordnungen entsteht. Die Lebensfähigkeit dieser Unternehmen liegt also darin, das Umfeld immer stärker in ihrem Interesse zu beeinflussen – sogar bis hinein in die politische, demokratische Ebene einer Gesellschaft.
Wollen wir das weiter zulassen? Was wäre, wenn wieder die Bedürfnisse der Menschen im Mittelpunkt des Marktgeschehens stehen würden?
Gefunden in einem Workshop von Oliver P. Müller aus dem Jahr 2006 zu Mitarbeiterwissen identifizieren, entwickeln und dauerhaft erhalten
Die etwas ältere Abbildung zeigt gut auf, welche Spannungsfelder bei einem modernen Kompetenzmanagement zu beachten sind:
Kompetenzträger: Hier geht es um die Ebenen Individuum, Gruppe und Organisation. Hinzufügen würde ich noch die Ebene Netzwerk.
Kompetenzart: Gemeint sind hier die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz und die Sozial-/Persönlichkeitskompetenz . Wie Sie als Leser unseres Blogs wissen, gehe ich nach Erpenbeck/Heyse von Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition aus.
Anwendungsrahmen: Dieser Aspekt bezieht sich auf die drei Dimensionen Identifikation, Verteilung und Entwicklung. Kompetenzen sind also nicht fix, sondern relational entwickelbar.
Durch die drei Spannungsfelder entsteht eine dreidimensionale Abbildung, die einen ersten Einblick in die Dynamik des gesamten Systems gibt.
Weiterhin ist zu beachten, dass Kompetenz auf der organisationalen Ebene eher aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive, Ressource Based View, Kernkompetenzen usw.) und Kompetenz auf der individuellen Ebene eher aus der pädagogischen Perspektive (Selbstorganisiertes Lernen etc.) betrachtet wird. In einer Organisation sollte allerdings auf allen Ebenen ein stimmiges, einheitliches Verständnis von Kompetenz und Kompetenzmanagement vorhanden sein.
Veränderungen in unserem Umfeld bedeuten, dass sich Gesellschaften, Organisationen und einzelne Personen anpassen müssen. Die lieb gewonnenen Routinen auf verschiedenen Ebenen verlieren immer öfter ihre Berechtigung und werden ersetzt. Anpassung bedeutet, dass wir Neues lernen müssen. Siehe dazu auch Reskilling 2030 des World Economic Forum.
Bei dem Wort “Lernen” denken viele an Schule oder Universitäten usw., doch ist Lernen eher als lebenslanger Prozess zu sehen. – auch in (Lernenden) Organisationen. Weiterhin haben sich die Schwerpunkte des Lernens in der letzten Zeit verschoben, denn in Zukunft kommt dem selbstorganisierten Lernen – auch mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz – eine bedeutende Rolle zu.
Es ist für mich daher immer noch erstaunlich, wie wenig Organisationen über das Lernen von Mitarbeitern, von Teams, der gesamten Organisation und im Netzwerk wissen. Bezeichnend ist hier, dass das Lernen im beruflichen Kontext oftmals nur als reiner Kostenfaktor gesehen wird (Merkmal der klassischen industriellen Kosten- und Leistungsrechnung).
“In a 2020 BCG study of the learning capabilities of 120 large global companies, only 15% said they granted corporate learning the high priority it deserves. Skills are not linked to corporate strategy. The same BCG study shows that less than 15% of leaders believe that learning constitutes a core part of their company’s overall business strategy” (Quelle).
Warum wird in den Organisationen darauf zu wenig geachtet, obwohl doch viele Studien und Veröffentlichungen immer dringender auf diese Zusammenhänge hinweisen?
Meines Erachtens liegt es daran, dass viele Führungskräfte nichts von Lernen verstehen und auch keine entsprechende Kompetenzen entwickelt haben. Wie wäre es, wenn Führungskräfte einen Masterabschluss im Bereich Erwachsenenbildung nachweisen müssten? Ich habe meinen Masterabschluss im Bereich der Erwachsenenbildung beispielsweise an der TU Kaiserslautern erfolgreich abgeschlossen. Siehe dazu auch
Wissen spielt im Innovationsprozess eine wichtige Rolle. Um dieses Wissen nutzen zu können, sollten Sie zunächst die verschiedenen Schritte des Innovationsprozesses notieren. In der Abbildung sehen Sie dazu ein Beispiel.
Anschließend können Sie zu den einzelnen Schritten die jeweils benötigte(n) Wissensdomäne(n) notieren. Siehe dazu ausführlicher
Weitere Spalten Ihrer Analyse sind dann noch Technologie (Wo findet man die Wissensdomänen in technischen Systemen?), Organisation (Wo findet man die Wissensdomänen in der Organisation?) und Mensch (Bei wem findet man dazu noch weitere Expertise – speziell implizites Wissen?).
Diese Vorgehensweise kann auch für andere Prozesse genutzt werden. Beispielsweise für Projektmanagement-Prozesse usw. . Der Ansatz ist relativ einfach und ist daher gerade für Kleine und Mittlere Unternehmen (KMU) geeignet.
Speech bubbles, blank boards and signs held by voters with freedom of democracy and opinion. The review, say and voice of people in public news adds good comments to a diverse group.
Da sich das Umfeld von Personen, Organisationen und ganzen Gesellschaften turbulent ändert, kommt es darauf an, die sich daraus ergebenden komplexen Situationen zu bewältigen. Dabei kommt der Resilienz eine besondere Bedeutung zu.
Der Begriff wird allerdings in der Wissenschaft unterschiedlich interpretiert. In Bezug auf Menschen und deren Gemeinschaften, kann Resilienz als eine Art “Widerstandsfähigkeit” verstanden werden, ohne dadurch dauerhaft beeinträchtigt zu werden. (vgl. Nuber 2021). Die Autorin hat dazu sieben Säulen genannt:
“Ursula Nuber hat 2011 in einem wegweisenden Artikel sieben Säulen der Resilienz definiert: Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Opferrolle verlassen, Verantwortung übernehmen, Netzwerkorientierung und Zukunftsplanung. Wie die Praxis zeigt, ist das wahre Wunderwerkzeug dabei die Akzeptanz. Ein wichtiges Akzeptanzmodell stammt von Theo Wehner, der sich mit der psychischen Verarbeitung von Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit beschäftigt hat” (Marx 2025, in projektmanagementaktuell 2/2025).
In dem Artikel von Susanne Marx werden auch die dazugehörenden Quellen genannt:
Nuber, U. (2011): Leben mit einer dicken Haut. Psychologie heute.
Wehner, T. e. (2015).:Organisationale Praktiken zum Lernen aus unerwarteten Ereignissen in Krankenhäusern. In H. G. M. Gartmeier, Fehler. Ihre Funktionen im Kontext individueller und gesellschaftlicher Entwicklung.
Es ist immer gut, wenn man sich bei einem Thema auf Primärliteratur bezieht, und sich nicht von populärwissenschaftlichen oder sogar pseudowissenschaftlichen Veröffentlichungen beeinflussen lässt. Siehe zu dem gesamten Thema auch:
Von anderen Organisationen zu lernen, erscheint auf den ersten Blick eine wirkungsvolle Möglichkeit zu sein, organisationales Lernen zu unterstützen. Dabei ist Lernen der Prozess und Wissen das Ergebnis.
Betrachten wir in dem Zusammenhang die drei Möglichkeiten, Wissen zu artikulieren, zu kodifizieren und zu transformieren, so wird schnell deutlich, dass es schwierig ist, Wissen von einem Best Practice Unternehmen auf ein anderes Unternehmen zu übertragen.
“This leads to a discussion in organisational learning theory: that ‘best practices’ no longer represent ‘the golden standard’ to achieve successful learning across organisational boundaries. The logic is that best practices represent ‘false generalisations’ because best practices “(…) depend on the predictability and stability for the environment, and it is well known that the environment of alliances lacks both criteria” (Nielsen & Brix 2024).
Es ist dennoch erstaunlich, wie oft noch Best Practices verwendet werden. Durch das stark veränderte Umfeld haben sich manche Erkenntnisse aus der Vergangenheit (hier: Organisationale Lerntheorien) möglicherweise überholt.
