Das Projekt “RICARDA – Regional Intellectual Capital Reporting – Development and Application of a Methodology for European Regions zielt darauf ab, die Methode der Wissensbilanzierung (engl.: Intellectual Capital Reporting / ICR) von der Unternehmensebene auf regionale Netzwerke und Cluster zu übertragen.” Eine wirklich spannende Aufgabe. Interessant sind die unterschiedlichen Cluster-Ansätze in den Regionen Stuttgart, Steiermark, Stockholm und West-Transdanubien (Bericht, Englisch). Es lohnt, sich die Wissensbilanz für das Virtual Dimension Center (Region Stuttgart) und die Wissensbilanz für das Pannon Automotive Cluster (West Transdanubien) einmal anzusehen. Siehe dazu auch die Website Regions of Knowledge 2. Es ist gut zu sehen, wie die Überlegungen zur Wissensbilanz (Deutschland: Wissensbilanz – Made in Germany) auch die Regionen beeinflusst. Letztendlich habe ich die Hoffnung, dass dadurch die dringend benötigten Ressourcen für die regionale Wissens-/Kompetenz-Infrastruktur bereitgestellt werden. Siehe dazu auch meinen Blogbeitrag Neue Fragen und alte Antworten.
Jørgensen, T. R. (2007): Arkitektur og Mass Customization (Architektur und Mass Customization)
Auf der dänischen Website des CINARK – Center of Industrialised Architecture findet man unter anderem eine Veröffentlichung von Thomas Ryborg Jørgensen (2007): Arkitektur og Mass Customization. Gut, die Veröffentlichung ist in Dänisch, dennoch finde ich es spannend zu sehen, in welchen Bereichen Mass Customization umgesetzt wird. Wäre es nicht toll, Gebäude mass customized herstellen zu können? Möglicherweise würde dann die Eigenheimquote in Deutschland/Europa steigen….
Interessantes aus Frank Piller´s Newsletter 2/2007
In dem Newsletter fasst Frank Piller seine Blogbeiträge zusammen. Ich möchte an dieser Stelle nur drei Punkte hervorheben:
- Am 01.08.2007 bietet Frank von 10-11.00 Uhr (EST) ein Live-Webinar an
- CATER: Das neue Europäische Projekt zu “Innovative ICT Tools And Methods For Mass Customization Of Vehicles”. Siehe dazu auch das MIT City Car Projekt.
- Threadless in Numbers: Frank geht hier auf einen Beitrag von Rob Walker in der New York Times ein, in dem die Entwicklung von Threadless dargestellt wird. Wirklich beeindruckend, welche Kennzahlen das Unternehmen erreicht hat, indem es die Kunden mit einbezieht (Open Innovation betreibt).
kommunikation[at]gesellschaft, Sonderausgabe 8/2007: Wikis – Diskurse, Theorien und Anwendungen
Die Sonderausgabe Jahrgang 8/2007 befasst sich in verschiedenen Artikeln mit Wikis. Interessant dabei ist, dass hier nicht die üblichen wirtschaftlichen Perspektiven beleuchtet, sondern politische und soziologische Fragestellungen thematisiert werden. In der Diskussion um Web 2.0 halte ich gerade die soziologische Sichtweise für äußerst hilfreich. Ich kann an dieser Stelle nicht auf alle Artikel eingehen, deshalb hier nur eine Auswahl: (1) Jan Sebastian Schmalz unterscheidet in seinem Artikel Projekt-Wiki und Netzwerk-Wiki. (2) Beeindruckt hat mich z.B. die Initiative des Dorf-Wiki, die schon recht lange läuft und zu der Franz Nahrada Erfahrungen zusammengefasst hat. Interessant ist, dass es (noch) nicht zu dem erhofften Erfolg geführt hat. Die Schwachstellen sind erkannt und es wird weiter daran gearbeitet. Auch das ist eben ein Lernprozess. Ergänzend möchte ich auf diesen Blogbeitrag hinweisen.
WIRED mit customized cover in der Juli-Ausgabe
Die Zeitschrift Wired hat vor einigen Monaten dazu aufgerufen, Fotos inkl. Standortbestimmung an die Redaktion zu senden. 5000 glückliche Leser wurden ausgesucht und die Titelseite mit Foto inkl. Aufenthaltsort (mit Hilfe von Google-Maps) gedruckt. Die Resonanz war überwältigend positiv. Ein deutliches Ausrufezeichen dafür, dass es in Zukunft einen starken Trend in Richtung von Mass Customized and Personalized Zeitungen geben wird. Schauen Sie sich doch einmal die Diashow dazu an. Auch in der Süddeutschen Zeitung wurde am 29.07.2007 unter der Überschrift Leser auf dem Cover darüber berichtet. Darin kommt man allerdings ein wenig mit den Begriffen durcheinander: “Diese bekamen eine personalisierte Ausgabe des Heftes – mit einem so genannten ´customized cover´, einem Titelbild also, das nicht extra für sie gedruckt wurde, sondern auch sie selber zeigt.” In der hybriden Wettbewerbsstrategie Mass Customization and Personalitzation werden diese beiden Begriffe (sinnvollerweise) unterschieden. Dennoch kann man gespannt sein, denn: “Da, wo die Möglichkeiten der Personalisierung ausprobiert werden, treffen sich die Interessen der Print-Manager und der Leser des Magazins.” Mal sehen, wie es weitergeht…
Im Lernen unersättlich?
In der heutigen FAZ-Ausgabe berichtet Thomas Reinhold unter der Überschrift Sie denken nicht an Humboldt über Corporate Universities. Darin beschreibt der Autor unter anderem die historische Entwicklung von Corporate Universities, die in Deutschland mit der Lufthansa School of Business in 1998 ihren Anfang nahm. Dabei geht die Gründung auf General Electric und Jack Wech zurück, der mit der Corporate University eine neue Unternehmenskultur schaffen wollte, und geschaffen hat. Es ist gut zu lesen, dass Thomas Reinbold auch darauf verweist, dass das Konzept der Corporate University nicht einfach “aufgehübschte Weiterbildung” bedeutet.
Ich bin fest davon überzeugt, dass immer mehr Unternehmnen erkennen, dass eine innovative Lernkultur notwendig ist, um die Herausforderungen der wissensbasierten Gesellschaft annehmen zu können. Schon heute zeigen Untersuchungen, dass die Unternehmenskultur zu einem großen Teil für erfolgreiches Wissensmanagement verantwortlich ist. Ein weiterer Aspekt ist, dass die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten durchässiger wird und werden muss. Das QUEM-Projekt Lernen im Prozess der Arbeit zeigt das deutlich auf (Kontextualisierung). Für Unternehmen ist es entscheidend, dass Kompetenzen im Unternehmenskontext entwickelt werden. Es ist daher aus Unternehmenssicht nur konsequent, eigene Akademien, Corporate Universities usw. zu gründen. “Eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter im Lernen unersättlich sind, und sei ihr Großunternehmen noch so erfolgreich, das war Jack Welchs Ziel.” (Zitiert in dem Artikel Sie denken nicht an Humboldt). Darüber hinaus möchte ich Ihnen auch meinen Blogbeitrag Was hat Bildung mit Wirtschaft und was hat Wirtschaft mit Bildung empfehlen.
Was versteht man unter Selbstorganisationsdisposition?
In dem Weblog Kompetenzmanagement finden sich viele Beiträge die darauf verweisen, dass Kompetenz heute als Selbstorganisationsdisposition verstanden wird. Dabei stellt sich natürlich die Frage, was Selbstorganisationsdisposition genau bedeutet. Die Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V./ Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management (2006:13) hat darauf eine Antwort parat:
- Als Selbstorganisationsdispositionen verweisen Kompetenzen darauf, dass der Mensch der Welt handelnd gegenübersteht, nicht durch „Reize“ mechanisch zu „Verhalten“ determiniert.
- Als Selbstorganisationsdispositionen verweisen sie darauf, dass sie die Komplexität des Chaos’ zu reduzieren in der Lage sind.
- Als Selbstorganisationsdispositionen schließlich sind sie mehr oder weniger performanzoffen im Sinne des Erkennens und Gestaltens von Neuem.
Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Wie hängen Komplexität und Selbstorganisation zusammen?
In der aktuellen Kompetenzdebatte fallen immer wieder die Begriffe “Komplexität” und “Selbstorganisation”. Natürlich gibt es viele Fachbücher und wissenschaftliche Paper zu dem Thema, dennoch ist es schwierig einen Beitrag zu finden, der fachlich fundiert und dennoch gut zu verstehen ist. Sylvia Bendel ist das (aus meiner Sicht) gelungen: Bendel, S. (2006): Grenzen der Steuerung: Umgang mit Komplexität und Selbstorganisation (Konferenz der Fachhochschulen: Kommunikation von Fachhochschulen).
Am Beispiel einer Fachhochschule beschreibt Sylvia Bendel ganz konkret die Zusammenhänge und gibt Hinweise darauf, was sich in einer Organisation ändern sollte. Aus dem Schlusswort auf Seite 8: “Fachhochschulen sind komplexe soziale Systeme, die von niemandem zu 100% überblickt und gesteuert werden können. Das Phänomen der Selbstorganisation sorgt dafür, dass das System stabil und anpassungsfähig zugleich bleibt. Selbstorganisation lebt von dezentral getroffenen Entscheidungen autonom handelnder Akteure. Im Falle von Fachhochschulen sind die Akteure alles überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeitende, denen man das Vertrauen zukommen lassen darf, dass sie dazu fähig und motiviert sind, anspruchsvolle Aufgaben in einem komplexen Umfeld selbständig wahrzunehmen.” Ich möchte hinzufügen: Das ist nicht nur bei Fachhochschulen so ……
Was versteht man unter Individualisierung?
Der Trend zur Individualisierung ist Voraussetzung für Mass Customization and Personalization. Doch was versteht man unter “Individualisierung”? In Kirchhöfer (2004:25) findet man folgende Beschreibung: “Individualisierung bezeichnet die Freisetzung des Individuums aus traditionellen Bindungen und Zwängen und die Erweiterung der individuellen Handlungsoptionen und Entscheidungsmöglichkeiten zur autonomen Gestaltung von Lebensführungen und Lebensverläufen.” Neben der gesellschaftlichen Dimension der Individualisierung kommt der wirtschaflichen Dimension eine große Bedeutung zu. Der Kunde möchte individuelle Produkte und Dienstleistungen zu annehmbaren Preisen. Mit Hilfe von Mass Customization ist das heute möglich, dabei sollten die vier Ebenen (und nicht nur zwei) der Strategie beachtet werden. Gerade die Erweiterung der individuellen Handlungsoptionen macht es vielen Kunden aber auch schwer, sich zu entscheiden (Siehe dazu auch den Blogbeitrag The Paradox of Choice). Darüber hinaus führt der Trend zur Individualisierung auch zu weniger Fremdorganisation und somit zu mehr Selbstorganisation. Auch das macht vielen Menschen Schwierigkeiten, denn sie waren gewohnt, dass andere (Staat, Unternehmen, Vorgesetzte usw.) für sie viele Lebensbereiche organisierten. Die Fähigkeit zur Selbstorganisation ist in diesen Zeiten für Individuen und Organisationen existenziell geworden (Siehe dazu auch Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition).
Mitarbeiter und Firmenwert
In der heutigen Ausgabe der Welt am Sonntag berichtet Carsten Dierig unter der Überschrift “Mitarbeiter sind der größte Firmenwert” über das Thema Humankapital. Anlaß für den Artikel ist eine Studie von PricewaterhousCoopers (PwC) mit der Häfte der Dax-Unternehmen. Herausgekommen ist, “dass Mitarbeiter einen großen Teil des Wertes eines Unternehmens ausmachen. Bei Banken und Versicherungen beträgt der Wert ein Drittel, bei anderen Dienstleistern sei der Anteil häufig noch höher.” Darüber hinaus weist man darauf hin, dass in den traditionellen (industriellen) Bilanzierungsmethoden Mitarbeiter eher als Kostenfaktor gesehen werden. Daraus leitet man dann die Forderung nach neuen Bilanzierungsmethoden ab. Aus meiner Sicht sind das alles keine neuen Erkenntnisse. Dax-Unternehmen haben im Gegensatz zu KMU schon lange die Möglichkeit, immaterielles Vermögen über das Verhältnis zwischen Marktwert und Buchwert darzustellen (oder auch über die International Accounting Standards). Seit einigen Jahren ist es nun auch kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) möglich, ihr immaterielles Vermögen darzustellen, und zwar mit Hilfe der Wissensbilanz – Made in Germany. Hier werden Humankapital, Strukturkapital und Beziehungskapital abgebildet, und die Wirkungszusammenhänge der Einflussfaktoren dargestellt. Letzteres ist aus meiner Sicht wichtig, um das Wissens-System in Organisationen zu managen.