Conceptual technology illustration of artificial intelligence. Abstract futuristic background
Für komplexe Problemlösungen ist es wichtig, implizites Wissen zu erschließen. Wenig überraschend stellt Polanyi daher die Meister-Lehrling-Beziehung, in der sich Lernen als Enkulturationsprozess vollzieht, als essentielles Lern-Lern-Arrangement heraus:
„Alle Kunstfertigkeiten werden durch intelligentes Imitieren der Art und Weise gelernt, in der sie von anderen Personen praktiziert werden, in die der Lernende sein Vertrauen setzt“ (PK, S. 206). (Neuweg 2004).
Das setzt auch die Anerkenntnis der Autorität des Experten voraus. Nach Dryfus/Dryfus ergeben sich vom Novizen bis zum Experten folgende Stufen der Kompetenzentwicklung:
Das Modell des Fertigkeitserwerbs nach Dreyfus/Dreyfus (Neuweg 2004)
Wenn wir uns nun die Beziehung zwischen Künstlicher Intelligenz und dem (nutzenden) Menschen ansehen, so kann diese Beziehung oftmals wie eine Meister-Lehrling-Beziehung beschrieben werden.
Dabei ist die „allwissende“ Künstliche Intelligenz (z.B. in Form von ChatGPT etc.) der antwortende Meister, der die Fragen (Prompts) des Lehrlings (Mensch) beantwortet. Gleichzeitig wird vom Lehrling (Mensch) die Autorität des Meisters (ChatGPT) anerkannt. Dieser Aspekt kann dann allerdings auch für Manipulationen durch die Künstliche Intelligenz genutzt werden.
Ein weiterer von Polanyi angesprochene Punkt ist das erforderliche Vertrauen auf der Seite des Lernenden in den Meister. Kann ein Mensch als Nutzer von Künstlicher Intelligenz Vertrauen in die KI-Systeme haben? Siehe dazu Künstliche Intelligenz – It All Starts with Trust.
Gerade wenn es um komplexe Probleme geht hat das Lernen von einer Person, gegenüber dem Lernen von einer Künstlichen Intelligenz, Vorteile. Die Begrenztheit von KI-Agenten wird beispielhaft auf der Plattform Rent a Human deutlich, wo: KI-Agenten Arbeit für Menschen anbieten, denn
Über Wissen, und den Umgang mit Wissen, habe ich schon sehr viele Beiträge geschrieben (Kategorie: Wissensmanagement). In diesem Beitrag soll es noch einmal um den Bezug zwischen Wissen und Handeln gehen.
Dabei kann Wissen nach Nico Stehr (2000:81) als Handlungsvermögen, als„ Fähigkeit zum sozialen Handeln“ definiert werden (Stehr 2000).
Durch neue Technologien, wie z.B., der Künstlichen Intelligenz, und die vielfältigen Vernetzungsmöglichkeiten in der heutigen Welt, entsteht eine große Fülle an Wissen und Nicht-Wissen, das wiederum zu sehr vielen Handlungsoptionen unter Unsicherheit führt.
Es wundert daher nicht, dass heute eine Kompetenz erforderlich ist, die hilft, unter Unsicherheit zu entscheiden. Es geht also nicht „nur“ um das Wissen, sondern auch um die richtige Entscheidung. Es deutet sich hier schon an,
„(…) dass das Lernen von Wissen weitgehend ersetzt werden müsste durch das Lernen des Entscheidens, das heißt: des Ausnutzens von Nichtwissen“ (Luhmann 2002: 198, zitiert in Kurtz, T. 2010).
Wir haben uns daran gewöhnt, dass Jobs auf verschiedenen Plattformen angeboten werden. In der Regel sind das Jobs von Unternehmen/Organisationen, für Projekte oder für die Mitarbeit in gemeinnützigen Einrichtungen.
Neu ist jetzt, dass auch KI-Agenten Jobs anbieten, wie z.B. auf der Plattform RentaHuman.ai. Da KI-Agenten in manchen Bereichen begrenzte Möglichkeiten haben, benötigen diese beispielsweise für analoge Tätigkeiten die menschlichen Kompetenzen.
„KI kann kein Gras anfassen“ (ebd.).
Es haben sich schon in kurzer Zeit viele Menschen auf der Plattform angemeldet, und Informationen zu ihren Kompetenzen und Preisen angegeben. Wenn man nach Personen in Deutschland sucht, wird man schnell fündig:
„Mit der neuen Jobbörse treibt er die gegenwärtigen Entwicklungen auf die Spitze: Während immer mehr Mitarbeiter:innen ihre Arbeitsplätze an KI-Agenten verlieren, können sie sich jetzt von ihnen anheuern lassen – und das zu einem deutlich niedrigeren Lohn“ (ebd.).
In vielen Bereichen der Arbeitswelt wird schon länger deutlich, dass die Antwort auf die veränderte, immer stärker vernetzte Umwelt mit ihrer daraus entstehenden Komplexität, mehr Selbstorganisation ist.
In allen Organisationen ist dieser Trend zu erkennen. Projektarbeit beispielsweise ist an sich schon eine Art der Selbstorganisation und Agiles Projektmanagement verstärkt diesen Ansatz noch einmal. Doch es geht nicht nur um die Selbstorganisation auf der Teamebene, sondern auch um die individuellen Ebene, die organisationale Ebene und die Netzwerkebene.
Selbstorganisation kann allerdings noch größer als ein grundlegendes Prinzip in komplexen Systemen gesehen werden. Die Allgemeine Systemtheorie (Luhmann) und die Synergetik (Haken) bieten dazu Erklärungen an, und zeigen gleichzeitig auf, wie strukturiert unsere Umwelt gleichzeitig ist. Die Abbildung visualisiert qualitativ die Selbstorganisation des Universums über die Zeit und in seiner räumlichen Ausdehnung.
Wenn Selbstorganisation also ein grundlegendes Prinzip ist, kann man sagen, dass in den letzten Jahrhunderten der Industrialisierung Selbstorganisation „ausgesperrt“ wurde. Es wurde so getan, als ob alles vorab planbar, messbar und somit fremdorganisiert sein muss.
Ganze Beraterdynastien haben zunächst mit der industriellen Fremdorganisation und dem damit verbundenen Effektivität- und Effizienz-Gedanken viel Geld verdient. Jetzt propagiert genau die gleiche Branche mehr selbstorganisierte Arbeit und bietet zur Umsetzung ihre eigenen Dienste an. Ein ähnliches Phänomen haben wir bei vielen Politikern, die in der Vergangenheit alles industrialisiert haben und jetzt alles wieder renaturieren wollen. Honi soit qui mal y pense.
Kanning, U. P. (2005): Soziale Kompetenzen. Göttingen: Hofgrefe.
In vielen Diskussionen verwenden Teilnehmer gleichlautende Begriffe, deren Bedeutungen allerdings unterschiedlich interpretiert werden. Weiterhin kann es vorkommen, dass Begriffe synonym verwendet werden, wodurch auch ein ziemliches Durcheinander entstehen kann.
In der Abbildung ist beispielsweise zu erkennen, dass der Oberbegriff Soziale Kompetenz, die Bereiche Soziale Intelligenz, Emotionale Intelligenz und auch Soziale Fertigkeiten umfasst – mit diesen Begriffen somit nicht gleichzusetzen ist.
Bei Innovationen wird oft die Theorie der Pfadabhängigkeit thematisiert. Dabei ist am Anfang, in der Phase I der Entscheidungsselektivität, die Variationsbreite noch groß. Mit der Zeit wechselt die Situation (Critical Juncture) in die Phase II der positiven Rückkopplungen. Hier ist der Handlungsspielraum noch immer groß, doch die verfügbaren Varianten reduzieren sich. Eine gewisse Gewohnheit stellt sich ein, und es kommt zu einem Lock-in in der Phase III der Pfadabhängigkeit.
Diese Phasen können wir aktuell bei der Nutzung von KI-Modellen gut nachvollziehen, wobei ich vermute, dass viele durch die Nutzung der bekannten proprietären KI-Modelle wie ChatGPT, Gemini, Anthropic, Grok usw. in der Phase der Pfadabhängigkeit sind.
Es wundert daher nicht, dass Anbieter wie ChatGPT nun langsam aber sicher anfangen, diese Situation zu monetarisieren, und z.B. Werbung schalten. Diese Situation ist für viele Nutzer ärgerlich, doch stellen sich bei einem gewünschten Wechsel zu anderen KI-Modellen nun Switching Cost ein, die zu einer Hürde werden. Ein De-locking ist möglich, doch mit Aufwand verbunden.
„Pfadabhängigkeit heißt ja: Prozesse sind nicht durch unsere Entscheidungen und Pläne zu determinieren, sondern nehmen ihren erst Schritt für Schritt näher bestimmten Verlauf in einem spezifischen Wechsel von Kontingenz und Notwendigkeit – in Folge von lauter intendierten und nicht-intendierten Effekten, schließlich in Folge von Selbstverstärkungseffekten, vor denen sich die Entscheidungsgewalt der Entscheider vollends blamiert (Ortmann 2009:11).
In der aktuellen Situation kann es dazu kommen, dass wir aus Bequemlichkeit nicht aus der Pfadabhängigkeit herauskommen. Vielen Nutzern ist diese Situation nicht bewusst. Sie glauben immer noch, dass sie es sind, die die KI-Systeme mit ihren Eingaben (Prompts) steuern…. Siehe dazu auch Digitale Souveränität: Europa, USA und China im Vergleich.
Alle und alles soll und muss sich verändern. Veränderungen gab es schon immer und werden heute noch einmal als wichtig hervorgehoben. Wenn jeder auf andere zeigt, wird sich wenig ändern. Wichtig erscheint erst einmal zu reflektieren, wie ich selbst Veränderungen gegenüberstehe (Selbstveränderung).
In der Abbildung ist dazu eine Uhr zu sehen, die in vier Bereiche aufgeteilt ist. Alles beginnt natürlich mit einem Orientierungsimpuls.
Quadrant I stellt die Phase der Verdrängung und Verleugnung dar. Quadrant II enthält Formulierungen zu Ärger und Aggression. Im Quadrant III geht es um das Zurückziehen und Resignieren. Der Quadrant IV enthält Formulierungen die zeigen, dass Sie neue Orientierungsimpulse als Neustart und Chance sehen.
Gerne können Sie anhand der verschiedenen Beschreibungen qualitativ analysieren, in welchem der Quadranten Sie sich mit Ihren Einstellungen in Bezug auf einen neuen Orientierungsimpuls sehen. Wie Sie an meiner Formulierung erkennen können, gehe ich davon aus, dass Sie sich je nach neuem Orientierungsimpuls in verschiedenen Quadraten befinden können.
Diese Selbst-Einschätzung können Sie gerne auch mit Einschätzungen aus Ihrem familiären oder beruflichen Umfeld abgleichen (Fremd-Einschätzung). Jede Veränderung beginnt mit dem ersten Schritt – bei mir selbst.
Wesentliche Vertreter der Grundlagen einer Komplexitätswissenschaft und Vorreiter einer terminologischen Präzisierung von Komplexität (Bandte 2007:50, aus Stüttgen 2003): Eigene Hervorhebungen
In unserer komplexen Welt verwenden viele den Begriff „Komplexität“, doch fragt man nach wird deutlich, dass an unterschiedliche naturwissenschaftliche Ansätze gedacht wird. In der Abbildung sind daher wesentliche Vertreter der Grundlagen einer Komplexitätswissenschaft und Vorreiter einer terminologischen Präzisierung von Komplexität zu sehen, die den verschiedenen Disziplinen zugeordnet sind
Ein wesentlicher Schwerpunkt in der Komplexitätsdiskussion befasst sich mit SELBSTORGANISATION. In der Abbildung sind von mir bekannte Vertreter zu Selbstorganisations-Theorien hervorgehoben, die aus den Bereichen Biologie und Physik/Chemie kommen. Überraschend ist dabei, dass viele wichtige Theorien zum Thema um 1970 fast zeitgleich erschienen sind:
„Es war der magische Zeitpunkt um 1970, als fast zeitgleich erste naturwissenschaftliche Theorien der Selbstorganisation erschienen, die eine paradigmatische Wende einläuteten: die biologische Theorie der Autopoiese von Humberto Maturana, die Arbeit zur molekularen Evolution von Manfred Eigen, die thermodynamische Theorie dissipativer Systeme fernab vom Gleichgewicht von Ilya Prigogine sowie die aus der Quantenoptik und der Theorie der Phasenübergänge stammende Theorie der Synergetik von Hermann Haken. Die Begründer dieser Theorien kamen aus sehr unterschiedlichen Disziplinen“ (Petzer/Steiner 2016).
Da ich mich viel mit Innovationen befasse, ist es mir natürlich wichtig zu erfahren, welche Passung diese Theorien mit der Entstehen neuer Dienstleistungen, Produkte oder (allgemein) neuen Gesellschaftsstrukturen haben. Sehr interessant ist dabei, dass die Autopoiese (Maturana) wohl nicht so gut geeignet erscheint, und die Synergetik von Haken (1996) wohl besser passt:
„Obwohl die Autopoiese einen großen Einfluss im biologischen und vor allem im soziologischen Bereich hat, so ist ihr Bezug zur Selbstorganisation eher im zirkulären Wirken bestehender Ordnung zu sehen. In Hinblick auf die Entstehung (Emergenz) von Ordnung und verschiedener Ordnungsstufen trifft die Autopoiese keine Aussagen. Sie setzt bereits Ordnung voraus. Daher sah Hermann Haken auch keinen Anlass sich mit dieser, vor allem im Rahmen des Radikalen Konstruktivismus in der Literatur hofierten und diskutierten Theorie, intensiver auseinanderzusetzen.
Übertragen auf soziale Systeme kann die Autopoiesetheorie Innovation oder die Entstehung neuer Gesellschaftsstrukturen nicht thematisieren„.
Quelle: (Petzer/Steiner 2016). Die Autoren nennen zur Unterstützung dieser These noch folgende Quellen:
– Hermann Haken: Synergetics. An Introduction, New York, NY: Springer 1977. – Bernd Kröger: Hermann Haken und die Anfangsjahre der Synergetik, Berlin: Logos 2013, S. 259. – Vgl. auch Marie-Luise Heuser: „Wissenschaft und Metaphysik. Überlegungen zu einer allgemeinen Selbstorganisationstheorie“, in: Wolfgang Krohn/Günter Küppers (Hg.): Selbstorganisation.
„Es genügt also, das Verhalten der wenigen instabilen Systemelemente zu erkennen, um den Entwicklungstrend des gesamten Systems und seine makroskopischen Muster zu bestimmen. Die Größen, mit denen das Verteilungsmuster der Mikrozustände eines Systems charakterisiert wird, heißen nach dem russischen Physiker Lew D. Landau „Ordnungsparameter““ (Mainzer 2008:43-44).
Mit Hilfe Künstlicher und Menschlicher Intelligenz sollte es möglich sein, diese wenigen instabilen Systemelemente zu erkennen (Ordnungsparameter), um makroskopische Muster zu bestimmen.
Casciaro/Lobo (2005): Der Nutzen Charmanter Inkompetenz. In: Harvard Business manager September 2005
Über Kompetenz, und dem Umgang mit Kompetenz (Kompetenzmanagement), gibt es in unserem Blog eine separate Kategorie, in der aktuell 762 Beiträge zu finden sind. Da es allerdings nicht nur kompetente Kolleginnen und Kollegen in Organisationen gibt, sondern auch viel Inkompetenz gibt, sollten wir natürlich auch darüber sprechen. Hinzu kommt allerdings auch noch eine andere Frage: Wie sympathisch ist mir der Kollege, oder die Kollegin?
Diese kurzen Überlegungen führen dann direkt zu der Abbildung, in der die beiden Achsen Kompetenz (niedrig-hoch) und sympathische Ausstrahlung (schwach-stark) zu finden sind. Im einfachsten Fall ergeben sich daraus die vier Bereiche:
Kompetenter Fiesling
Wird meistens gemieden
Beliebte Spitzenkraft
Ist heiß begehrt
Inkompetenter Fiesling
Wird strikt gemieden
Sympathischer Dummkopf
Ist mäßig begehrt
In einer Studie wurde nun untersucht, wie sich Mitarbeiter bei einer möglichen Zusammenarbeit mit anderen entscheiden würden.
„Unsere Studien in vier sehr unterschiedlichen Organisationen haben eindeutig ergeben, dass die meisten Menschen lieber mit einem ,,sympathischen Dummkopf“ zusammenarbeiten als mit jemandem, der zwar kompetent aber nicht sympathisch ist, also mit einem „kompetenten Fiesling“ (Casciaro/Lobo 2005).
Zu beachten ist hier, dass es bei Kompetenz und Inkompetenz vorrangig um die fachliche und methodische Dimensionen geht. Betrachtet man Kompetenz etwas weiter als Selbstorganisationsdispositionen, zu denen nicht nur fachliche oder methodische, sondern auch soziale und persönliche Dimensionen gehören, müsste es eine Unterscheidung zwischen Kompetenz und Sympathie gar nicht geben. Siehe dazu auch
Stellen Sie sich vor, jemand möchte von Ihnen wissen, wie er Fahrradfahren soll. Geben Sie ihm einfach eine kurze Beschreibung – oder fragen Sie eine Künstliche Intelligenz. Eine eher wissenschaftliche Antwort könnte wie folgt lauten:
„Bringen Sie die Kurvung Ihrer Fahrradspur im Verhältnis zur Wurzel Ihres Ungleichgewichtes geteilt durch das Quadrat Ihrer Geschwindigkeit! Diese Regel beschreibt das Gleichgewichthalten beim Fahrradfahren“ (Fischer 2010).
Könnten Sie aufgrund dieser Beschreibung, möglicherweise ergänzt durch tausende von Videos oder anderen Content, Fahrradfahren? Es wird deutlich, dass zu der Beschreibung noch etwas dazukommen muss: Ein Gefühl für das Gleichgewicht bei einem bestimmten Fahrrad, in einem bestimmten Gelände (Kontext) und Übung, Übung, Übung. So lange, bis man kein Anfänger, sondern ein Experte ist.
Im beruflichen Umfeld haben wir ähnliche Situationen, die anhand der folgenden Abbildung erläutert werden sollen.
Eigene Darstellung
In der Abbildung sind das Handlungsgebiet „Installieren“, das Handlungsgebiet „Diagnostizieren“ und beispielhaft ein weiteres Handlungsgebiet nebeneinander dargestellt.
Überlagert werden diese von den Sektoren A und B, in denen die Kontexte 1 bis 4 dargestellt sind. Kontext 1 könnte hier die Kernaufgabe 1 eines Berufs, Kontext 2 die Kernaufgabe 2 eines weiteren Berufs etc. darstellen.
Der Domänenbegriff kann sich im engeren Sinne auf eine Kernaufgabe eines Berufs beziehen – hier die Kernaufgabe 1 eines Berufs. Es ist allerdings auch möglich, den Domänenbegriff weiter zu definieren. Dann wären die Summe aller Handlungsgebiete gemeint – im Idealfall stellt eine Domäne den Beruf dar (Domäne=Beruf).
„Die Arbeit in einer Domäne ist stets situiert“ (Becker 2004, S. 36), also an die Problemlösungssituation und den Kontext gebunden, was zu einem sehr speziellen Wissen (Expertenwissen) und der damit verbundenen Expertise (Kompetenz auf Expertenniveau) führt.
Es wird deutlich, dass es nur sehr schwer möglich ist, diese spezielle Kompetenz zu übertragen, gerade dann, wenn man das Ganze der Arbeit betrachtet und nicht nur einzelne Facetten.
Solche Überlegungen können dabei helfen herauszufinden, welche Elemente der Arbeit beispielsweise durch Künstliche Intelligenz ersetzt, ergänzt, oder gar nicht abgebildet werden können.
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