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Organisation und Lernen – ein immer noch schwieriges Thema. Warum eigentlich?

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Veränderungen in unserem Umfeld bedeuten, dass sich Gesellschaften, Organisationen und einzelne Personen anpassen müssen. Die lieb gewonnenen Routinen auf verschiedenen Ebenen verlieren immer öfter ihre Berechtigung und werden ersetzt. Anpassung bedeutet, dass wir Neues lernen müssen. Siehe dazu auch Reskilling 2030 des World Economic Forum.

Bei dem Wort “Lernen” denken viele an Schule oder Universitäten usw., doch ist Lernen eher als lebenslanger Prozess zu sehen. – auch in (Lernenden) Organisationen. Weiterhin haben sich die Schwerpunkte des Lernens in der letzten Zeit verschoben, denn in Zukunft kommt dem selbstorganisierten Lernen – auch mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz – eine bedeutende Rolle zu.

Es ist für mich daher immer noch erstaunlich, wie wenig Organisationen über das Lernen von Mitarbeitern, von Teams, der gesamten Organisation und im Netzwerk wissen. Bezeichnend ist hier, dass das Lernen im beruflichen Kontext oftmals nur als reiner Kostenfaktor gesehen wird (Merkmal der klassischen industriellen Kosten- und Leistungsrechnung).

“In a 2020 BCG study of the learning capabilities of 120 large global companies, only 15% said they granted corporate learning the high priority it deserves. Skills are not linked to corporate strategy. The same BCG study shows that less than 15% of leaders believe that learning constitutes a core part of their company’s overall business strategy” (Quelle).

Das Corporate Learning sollte sich bewusst machen, dass Lernen, Kompetenzentwicklung und Erfolg einer Organisation zusammenhängen. Siehe dazu auch meinen Beitrag Wettbewerbsfähigkeit, Lernen, Kompetenz und Intelligenz hängen zusammen – aber wie?, den ich schon 2013 geschrieben hatte.

Warum wird in den Organisationen darauf zu wenig geachtet, obwohl doch viele Studien und Veröffentlichungen immer dringender auf diese Zusammenhänge hinweisen?

Meines Erachtens liegt es daran, dass viele Führungskräfte nichts von Lernen verstehen und auch keine entsprechende Kompetenzen entwickelt haben. Wie wäre es, wenn Führungskräfte einen Masterabschluss im Bereich Erwachsenenbildung nachweisen müssten? Ich habe meinen Masterabschluss im Bereich der Erwachsenenbildung beispielsweise an der TU Kaiserslautern erfolgreich abgeschlossen. Siehe dazu auch

Lernende Organisation oder Organisationales Lernen?

Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Warum lernen Organisationen so schlecht?

multiple-intelligenzen-300Über Lernende Organisationen ist schon viel geschrieben worden. In dem Artikel Why Organizations don´t learn (Harvard Business Review, November-Ausgabe 2015) gibt es dazu allerdings eine weitere interessante Perspektive: A fixed mindset.

The neural implications of different mindsets

What happens inside our brains when we make mistakes? That depends on our ideas about learning and intelligence.

Individuals with a growth mindset, who believe that intelligence and talents can be enhanced through effort, regard mistakes as opportunities to learn and improve. By contrast, individuals with a fixed mindset, who believe that intelligence and talents are innate and unchangeable, think mistakes signal a lack of ability.

Jason S. Moser and his colleagues at Michigan State University examined the neural mechanisms underlying these differing reactions to mistakes. (…) Those with a fixed mindset display considerably less brain activity than those with a growth mindset, who actively process errors to learn from them. (Quelle)

Die Hirnaktivitäten sind also abhängig davon, welche Vorstellungen wir von Lernen und Intelligenz haben! Der Intelligenz-Quotient (IQ), mit seiner Annahme, dass ein großer Teil der menschlichen Intelligenz nicht veränderbar ist, scheint daher eher kontraproduktiv zu sein (Multiple Intelligenzen und IQ). Die Vorstellung einer veränderbaren Intelligenz – z-B. Multiplen Intelligenzen – fördert das Lernen, da diese Menschen Fehler als Ansporn für Lernprozesse sehen. Auch diese Erkenntnisse von Jason S. Moder und seinen Kollegen zeigen, wie wichtig es ist, ein modernes Intelligenzverständnis zu entwickeln, das uns nicht blockiert, sondern das es ermöglicht, unsere Potentiale zu erschließen.

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Lernende Organisation oder Organisationales Lernen?

Die Frage Lernende Organisation oder Organisationales Lernen? ist natürlich nicht so einfach zu beantworten. Wie häufig, ist die Antwort kein eindeutiges entweder-oder, sondern ein sowohl-als-auch. Kluge und Schilling (2004) schlagen vor, „Organisationales Lernen“ (OL) als kooperatives Lernen in einem sozialen System zu verstehen und „Lernende Organisation“ (LO) als das formale Regelwerk dazu, das kontinuierliches Lernen ermöglichen soll. Konzepte zu OL/LO und empirische Forschung sind nach Kluge/Schilling (2004) zusammengestellt in Barthel/Zawacki-Richter/Hasebrook (2006:350-355). Kluge und Schilling (2004) kommen in ihrer Übersichtsarbeit zu den folgenden Schlussfolgerungen – zitiert in Barthel/Zawacki-Richter/Hasebrook (2006:356):

  1. Organisationales Lernen im Sinne einer Veränderung und Angleichung der „mentalen Modelle“ der Organisationsmitglieder findet vor allem durch direkte, meist informelle Interaktion statt. Informationstechnologie spielt eine untergeordnete Rolle bei der Informationsaufnahme und -bewertung, sondern ist eher als Speicher und Transportmittel wichtig.
  2. Es gibt Organisationsprozesse und Produkt- bzw. Produktionsmerkmale, die Informationsverarbeitung und -transfer verbessern, zum Beispiel Lernorientierung, Lernen aus Fehlern, Teamarbeit und Standardisierung.
  3. Ein Gleichgewicht aus Beständigkeit und Fluktuation ist essentiell, da sich schon nach wenigen Monaten eine Stabilisierung von sozialen Beziehungen ergibt, die die Organisation stützen, aber gleichzeitig Innovationen verhindern; lernen kann eine Organisation nur durch von Bekanntem abweichendes Wissen.

Aus meiner Sicht sind dabei folgende Punkte interessant: Im Punkt 1 wird von mentalen Modellen gesprochen, die gerade durch die Multiple Intelligenzen Theorie beeinflusst werden können. In diesem Paper (Veröffentlichungen) habe ich den Zusammenhang genutzt. Siehe dazu auch Gardner: Changing Minds. Weiterhin ist hervorzuheben, dass Organisationales Lernen vor allem durch informelle Kontakte der Menschen entsteht und weniger durch IKT. In Punkt 3 wird erwähnt, wie wichtig abweichendes Wissen für die Organisation ist. Siehe dazu auch Theorie der Pfadabhängigkeit.

 

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Was hat Wirtschaft mit Bildung zu tun, und was hat Bildung mit Wirtschaft zu tun?

In letzter Zeit gibt es immer mehr Stimmen, die von einer Kommerzialisierung der Bildung sprechen, oder besser: warnen. Beispielsweise wenn ein Hörsaal nach einer Firma benannt oder die Wirtschaftlichkeit im Bildungssystem angemahnt wird. Dabei wird übersehen, dass es auch zu einer stärkeren Beachtung von Lernprozessen in der Wirtschaft kommt. Wir sprechen von einer Lernenden Organisation, von Wissensmanagement und von Intellektuellem Kapital. Meiner Ansicht nach hat Gardner (2002:227ff.) den Zusammenhang treffend beschrieben:

“In den meisten Regionen halten sich Wirtschaft und Bildungssektor mit nervöser Wachsamkeit im Auge. Die Geschäftswelt erscheint als mächtig und unlenksam, die Welt der Bildung als warmherzig und verletzlich. Herrschen im Lande günstige Voraussetzungen, nimmt die Spannung zwischen Wirtschaft und Bildung ab, in Zeiten der Konflikte oder Knappheit von Ressourcen flammt der Argwohn auf. In guten wie in schlechten Zeiten bemängeln die Firmen die unzureichende Ausbildung der Schulabgänger, beklagen die Schulen die unzureichende finanzielle Unterstützung der Bildungseinrichtungen. In den Vereinigten Staaten und einigen anderen Ländern macht sich in Wirtschaftskreisen die Überzeugung breit, man habe das Zeug dazu, das Steuer auch im Schulwesen zu übernehmen. Es werden Versuche lanciert, dieses Wissen zum Beispiel durch Site-based Management oder Qualitätsmanagement in den Schulen zur Anwendung zu bringen oder die Schulen als Non-Profit- oder Profit-Einrichtungen zu verwalten. Die beiderseitige Überzeugung, dass man in verschiedenen Sphären operiert hat es der Schule und der Wirtschaft erschwert, zu konfliktfreiem Kontakt und sinnvoller Zusammenarbeit zu finden, mit der Folge, dass beide Institutionen sich weitgehend darüber im unklaren sind, wie viele Aufgaben und Möglichkeiten sie gemeinsam haben. In beiden Sektoren steht Lernen im Zentrum: Wer in der Geschäftswelt überleben will, für den hört im Beruf das Lernen nicht auf.”

Wir sollten daher nicht von Wirtschaft oder Bildung sprechen, sondern von Wirtschaft und Bildung. Es ist eine deutliche Konvergenz zu beobachten – und wohin führt diese Konvergenz in Wirtschaft/Bildung?

Informationen zu den Lehrgängen und zu aktuellen Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.