In dem Interview “Konjunkturprognosen sind absurd” mit Prof. Homburg (SZ vom 11.05.2010, S. 26) geht es um den Unsinn von Konjunkturprognosen, die immer wieder gerne von der Politik instrumentalisiert werden. Herr Homburg verweist darauf, dass wir lernen müssen, “die Unsicherheit zu akzeptieren”. Aber wollen wir nicht alle “sichere Arbeitsplätze”, “sichere Renten” usw. Diese Klischees werden dann ja auch von der Politik bedient – auch wenn klar ist, dass man den Anforderungen nicht gerecht werden kann. Der Umgang mit Unsicherheit bzw. Unbestimmtheit ist darüber hinaus vom Umgang mit Risiken zu unterscheiden. In komplexen Situationen zeigen sich die Grenzen, der rationalen (scheinbar objektiven) Analyse. Wir sollten nicht krampfhaft an den Instrumenten der Industriegesellschaft festhalten, die rationale Beherrschbarkeit postuliert, sondern die Chancen der neuen Entwicklungen nutzen (Reflexive Modernisierung). Es stellt sich die Frage, wie Organisationen und Individuen in dem neunen Umfeld Handlungfähig bleiben können. Es geht um die Handlungsfähigkeit unter Unsicherheit/Unbestimmtheit. Diese Kompetenz geht über die oftmals propagierte Handlungskompetenz hinaus. Siehe dazu auch Mitchell/Streek (2009): Complex, historical, self-reflective. Expect the Unexpected!
Die „Rückkehr des Subjekts“ in die betriebliche Organisation von Arbeit
Dass man die „Rückkehr des Subjekts“ in die betriebliche Organisation von Arbeit (Moldaschl 2002, Sauer 2005) überhaupt hervorheben muss, ist schon erstaunlich. In den Unternehmen werden über die objektiven Qualifikationsanforderungen hinaus “extrafunktionale” Qualifikationen (z.B. sozial-kommunikative und kreative Kompetenzen) erwartet, die dem Subjekt entspringen (vgl. Frey 2009:20). Die bisher vorherrschende Vorstellung, dass berufliche Qualifikation ausreicht, um sich in dem turbulenten Marktumfeld zu beweisen, ist zu ergänzen. Formale Qualifikationsnachweise reichen heute einfach nicht mehr aus. Die “ganze” Person mit ihrer besonderen Biographie ist gefordert. Eine Diskussion über die Austauschbarkeit von Mitarbeitern läuft somit ins Leere.
Kompetenzthematik innerhalb der Arbeitswelt
Im Jungel der Kompetenzen (Huber 2004) deuten sich zumindest in der Arbeitswelt zwei Stränge ab (Truschkat (2008 und 2010): Der strukturell-normative und der individuell-dispositive Ansatz. Der zuerst genannte sieht Kompetenzen eher aus der Unternehmenssicht (Kernkompetenzen und Bedarf). Der zweite Ansatz geht von indivuellen Kompetenzen aus, die den selbstorganisierten Umgang mit komplexen Veränderungen in der Arbeitswelt ermöglichen (Selbstorganisationsdisposition). Was fehlt, ist ein Gesamtansatz, der das Unternehmen, das Individuum, Teams und Netzwerke integriert. Möglicherweise kann das Konzept der Multiplen Kompetenz dazu beitragen.
Wissensgesellschaft oder doch eher Kompetenzgesellschaft?
Überall liest man, dass wir uns von der landwirtschaftlich geprägten Gesellschafft in eine Industriegesellschaft weiter entwickelt haben und uns jetzt in einer Dienstleistungs-, Informations-, bzw. Wissensgesellschaft befinden. So weit so gut, oder nicht? Diese Darstellung geht von einer gewissen Linearität aus, die z.B. von der reflexiven Moderne (Beck) infrage gestellt wird. Weiterhin führen einige Autoren an, dass es nicht reicht, sich auf Wissen zu konzentrieren, sondern darauf ankommt, Wissen selbstorganisiert in einem speziellen Kontext so anwenden zu können, dass ein (komplexes) Problem gelöst wird: Selbstorganisationsdisposition (Kompetenz). Erpenbeck/Heyse (1999: 30) sprechen in diesem Sinne daher lieber von einer Kompetenzgesellschaft. Diese Perspektive hätte erhebliche Änderungen in unserer Gesellschaft zur Folge…
Mitchell, S.; Streek, W. (2009): Complex, Historical, Self-reflexive: Expect the Unexpected!
Dem Working Paper 09/15 Mitchell, S.; Streek, W. (2009): Complex, Historical, Self-reflexive: Expect the Unexpected! des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung ist einfach nur zuzustimmen – Zusammenfassung: “Die Gegenstandswelt der Sozialwissenschaften ist komplex, historisch und reflexiv. Sie unterliegt nicht-linearen Effekten, es gibt sie immer nur einmal, sie versteht die über sie entwickelten Theorien und reagiert auf sie mit eigenem Willen. Den emergenten, historisch kontingenten und selbstorganisierenden Charakter der sozialen Welt zu erkennen und Politikinstrumente zu finden, die ihrer Komplexität gerecht werden, erfordert ein verändertes Konzept von Wissenschaft im Allgemeinen und von Wirtschaftstheorie im Besonderen”. Es wird Zeit, dass Politiker, Manager und Wissenschaftler das merken… aber wer will das schon?
Kurtz, T.; Pfadenhauer, M. (Hrsg) (2010): Soziologie der Kompetenz
Das Buch Kurtz, T.; Pfadenhauer, M. (Hrsg.) (2010): Soziologie der Kompetenz greift einen interessanten Aspekt der Kompetenzdebatte auf, eben die Rolle des Kompetenzkonstrukts in der Soziologie. Auf der Website des Verlags für Sozialwissenschaften heisst es dazu: “Kompetenz ist als eigenständiges Thema in der Soziologie bisher nicht, jedenfalls nicht auffällig, in Erscheinung getreten. Wer im Rahmen der Sozialwissenschaften von Kompetenzforschung spricht, denkt vor allem an Disziplinen wie Psychologie und Pädagogik. Insbesondere in der Empirischen Bildungsforschung wird der Kompetenzbegriff seit einigen Jahren in das Zentrum vieler Untersuchungen gestellt. Ein Grund dafür, dass ‚Kompetenz’ bislang kaum in den Fokus von Soziologen geraten ist, dürfte darin bestehen, dass der Begriff in der Regel ausschließlich personengebunden und häufig kognitiv reduziert angewandt wird, während er in der Soziologie zumeist lediglich metaphorisch verwendet und mitunter gar gesamt- und teilgesellschaftlichen Institutionen und Organisationen zugeschrieben wird. Der Band versammelt theoretische und empirische Herangehensweisen an Kompetenz aus soziologischer Sicht. Die Beiträge klären dabei auch die Frage nach dem Sinn und Nutzen des Kompetenzbegriffs als soziologische Kategorie, um dergestalt den Boden zu bereiten für eine dezidiert soziologische Kompetenzforschung”. Dewe weist in seinem Beitrag auf Seite 116 z.B. auf folgenden wichtigen Punkt hin: “Kontextunspezifische bzw. sozialkontextfreie Kompetenzen kann es im Rahmen eines sozialwissenschaftlichen Verständnisses nicht geben. Wissen und der Kontext der Anwendung von Wissen sind nicht zu trennen. Es handelt sich vielmehr um emergente Prozesse, welche nicht nach einer seite hin zu bestimmen bzw. aufzulösen sind.” In meinem Promotionsvorhaben (Promotionsskizze) weise ich auf die Kontextabhängigkeit des Kompetenzkonstrukts hin und entwickle mit Hilfe des Konzepts der Multiplen Kompetenz einen ebenenübergreifenden Ansatz (Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk). Siehe dazu auch Kernkompetenzen als Emergenzphänomene.
Dokumentation der bib-infonet-Konferenz zur Kompetenzerfassung online verfügbar
Im April 2009 fand in Österreich eine Konferenz zu folgenden Themen statt: “Informelles Lernen, Kompetenzen, Ansätze und Instrumente der Kompetenzerfassung, Validierung und Zertifizierung von Kompetenzen, Nationaler Qualifikationsrahmen für Österreich (NQR) und Europäischer Qualifikationsrahmen (EQR)”. Die jeweiligen Beitrag sind nun auf dieser Website online verfügbar. Der Profilpass wurde von Sabine Seidel vorgestellt. Wie Sie wissen, stehe ich einer Kompetenzbilanzierung kritisch gegenüber (Blogbeitrag), da diese Bilanzierung häufig out of context erfolgt. Ein wesentliches Merkmal von Kompetenzen ist allerdings, dass sie relational und kontextspezifisch sind. Siehe dazu auch Hartig/KLieme (2007) oder meine Anmerkungen zu Multiplen Kompetenzen.
Auf welchen Systemebenen laufen in Unternehmen Lernprozesse ab?
Lernprozesse in Unternehmen laufen nach Pawlowsky (2003) auf den Systemebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk ab. Diese Perspektive deckt sich mit dem Mehrebenenansatz in der Kompetenzdebatte (Wilkens 2004). Es wird deutlich, dass Lernen und damit verbunden die Kompetenzentwicklung auf den verschiedenen Ebenen in Zukunft immer wichtiger wird. Dabei stellen sich natürlich auch Fragen zum Umgang mit diesem komplexen (sozialen) System. Darüber hinaus ist im Unternehmensumfeld wichtig, dass man auf allen Ebenen zielgerichtet Handeln kann. Denn eins ist klar, die Existenzberechtigung der Unternehmen resultiuert aus der Fähigkeit Probleme zu lösen – und zwar komplexe Probleme. Diese Zusammenhänge arbeite ich gerade ein wenig in meiner Dissertation auf, in der ich der Frage nachgehe, ob das Konzept der Multiplen Kompetenz geeignet ist, ein entsprechendes Rahmenkonzept zu entwickeln…
Gedanken zum Problemlösen
Probleme lösen zu können ist für uns persönlich, aber auch für Unternehmen wichtig. In letzter Zeit fällt allerdings auf, dass der Begriff “Problemlösen” unterschiedlich verwendet wird. Funke unterscheidet dazu das einfache Problemlösen (Simple Problem Solving) und das komplexe Problemlösen (complex problem solving). Beim einfachen Problemlösen sind Ist- und Soll-Zustand gut beschreibbar. Durch planbares Vorgehen ist der Soll-Zustand dann mehr oder weniger gut erreichbar. Komplexes Problemlösen ist anders, denn die Ausgangszustände sind nicht so eindeutig beschreibbar und auch der Weg zum Ziel ist vielfältig und schwierig. Bamberger/Wrona (2000:6) formulieren das so: “Sie stellen Entscheidungen unter Unsicherheit dar und werden auch als sog. Multi-Kontext-Probleme derart bezeichnet, dass sie in unterschiedlichen, jeweils aktorspezifischen Kontexten definiert bzw. expliziert werden“. Die Gesamtsituation kann man als komplex bezeichnen. Komplexität begegnet man mit Selsbtorganisation – die Fähigkeit zur Selbstorganisation ist somit ein Kernelement komplexen Problemlösens. Damit sind wir allerdings auch schon beim Begriff “Kompetenz”, den Erpenbeck als Selbstorganisationsdisposition beschreibt. Berücksichtigt man weiterhin, dass Problemlösen auch mit Intelligenz in Verbindung gebracht wird, so stellt sich die Frage, wie Intelligenz mit Problemlösen zusammenhängt. Ceci und Kollegen haben herausgefunden, dass es keine Korrelation zwischen dem komplexen Probelemlösen und dem IQ gibt (vgl. dazu auch Funke). Was es allerdings gibt, ist eine Verbindung zwischen Multiplen Intelligenzen und dem komplexen Problemlösen (Ceci, Funke). Es scheint so zu sein, dass die Multiple Intelligenzen Theorie eher in der Lage ist, komplexes Problemlösen zu ermöglichen und zu unterstützen. Diesen Gedanken greife ich in meiner Dissertation (Promotionsvorhaben) auf. Siehe dazu auch Intelligenz-Quotient (IQ) aus Sicht der Komplexitätsforschung oder Psychologie der Kreativität oder Alfred Binet – oder der erste Intelligenztest der Welt
Botthoff/Kriegesmann/Kublik/Schwering (2009): Kompetenz- entwicklung in Hightech-Feldern
Die Studie Botthoff/Kriegesmann/Kublik/Schwering (2009): Kompetenzentwicklung in Hightech-Feldern – Neue Wege für die wissenschaftliche Weiterbildung geht u.a. der Frage nach, welchen Beitrag eine neu zu interpretierende wissenschaftliche Weiterbildung zur Überwindung des Anwendungsstaus neuen naturwissenschaftlich-technischen Wissens leisten kann ( S. 5). Dabei beziehen sich die Autoren auf den Kompetenzbergriff (S. 13): “Grundvoraussetzung für Innovationen im Hightech-Bereich ist die Verfügbarkeit entsprechender Kompetenzen. Die verfügbaren Fähigkeiten stellen dabei die kognitive Basis für die Neukombination und Weiterentwicklung von Wissen in spezifischen Technologiefeldern dar und sind eine Funktion von explizitem (frei verfügbarem) und implizitem (personengebundenem) Wissen. Nur auf der Basis eines Sets entsprechender Wissensbestände besteht eine sinnvolle Option, neue wissensbasierte Lösungen zu erarbeiten.” Der hier angesprochene Kompetenzbegriff bezieht sich aus meiner Sicht noch zu sehr auf die rein kognitive Basis und sollte daher in Richtung einer Multiplen Kompetenz erweitert werden.